Der Artikel beschäftigt sich in dieser Woche mit einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Juli 2015 (6 AZR 457/14), von der bisher lediglich eine Pressemitteilung vorliegt. In dieser Entscheidung hat sich das BAG erneut mit einer vermeintlich diskriminierenden Kündigung und der Beweislastverteilung in dieser Hinsicht beschäftigt.

I. Einleitung

Nachdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahre 2006 erlassen wurde, war zunächst unklar, ob Kündigungen auch aufgrund eines Verstoßes gegen das AGG unwirksam sein können, da § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz für anwendbar erklärt. Bereits im Jahr 2008 hat das BAG jedoch entschieden, dass § 2 Abs. 4 AGG lediglich klarstellen soll, dass das AGGkein weiteres Kündigungsschutzrecht schaffen soll, sondern der Schutz des AGG im Rahmen der bisherigen gesetzlichen Systematik vermittelt wird (BAG, Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR523/07). Wenn eine Kündigung gegen ein Benachteiligungsverbot des AGG verstößt, führt dies somit dazu, dass diese Kündigung sozialwidrig im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist.

Längere Zeit unklar war hingegen, wie sich die Vorschriften des AGG auswirken, wenn das Kündigungsschutzgesetz im Einzelfall nicht anwendbar ist, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht für sechs Monate besteht oder die Beschäftigung in einem sogenannten Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG erfolgt. Hierzu hat das BAG am 19. Dezember 2013 (6 AZR 190/12) entschieden, dass Kündigungen bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unmittelbar an den Bestimmungen des AGG zu messen sind und eine diskriminierende Kündigung gemäß § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist. Mit Urteil vom 12. Dezember 2013 (8 AZR 838/12) hat das BAG zudem entschieden, dass im Falle einer diskriminierenden Kündigung die Kündigung nicht nur unwirksam ist, sondern der Arbeitgeber unter Umständen zusätzlich auch eine angemessene Entschädigungszahlung schulden kann.

Eine Kündigung wird nicht nur dann als diskriminierend bewertet, wenn ein geschütztes Merkmal alleiniges Motiv für die Kündigung ist, die Kündigung also allein aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Ausreichend ist vielmehr, dass ein solches Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat. Eine Kündigung ist also auch dann diskriminierend, wenn die Kündigung neben anderen Gründen etwa auch auf ein höheres Lebensalter des Arbeitnehmers gestützt wird.

Das AGG enthält hierbei die Besonderheit, dass nach § 22 AGG ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Wenn dem Arbeitnehmer dies gelingt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu beweisen, dass die Kündigung nicht durch eines der geschützten Merkmale motiviert war. Dies stellt eine Erleichterung der Beweislast für den Arbeitnehmer dar, der behauptet, diskriminiert worden zu sein. Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist es, dass es für den Arbeitnehmer anderenfalls in den meisten Fällen nahezu unmöglich wäre, zu beweisen, dass der Arbeitgeber aus diskriminierenden Gründen gehandelt hat. Das Motiv einer anderen Person für deren Handeln lässt sich in der Regel nur sehr schwer nachweisen. In der Praxis führt diese Regelung jedoch dazu, dass Arbeitgeber stets sehr genau darauf bedacht sein müssen, kein Indiz für ein diskriminierendes Handeln zu setzen, da auch der Beweis, nicht aus diskriminierenden Gründen gehandelt zu haben, schwer zu führen sein kann. Auch die hier besprochene Entscheidung des BAG beschäftigt sich mit Indizien für das Vorliegen einer diskriminierenden Kündigung.

II. Sachverhalt

Die im Jahr 1950 geborene Klägerin war bei der Beklagten, einer Arztpraxis, seit dem 16. Dezember 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier weitere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Mindestanzahl an beschäftigten Arbeitnehmern für die Anwendung des KSchG war mithin nicht erreicht und das KSchG fand keine Anwendung. Die Klägerin war bei der Beklagten überwiegend im Labor beschäftigt. Vor dem Hintergrund gesetzlicher Neuregelungen der Abrechenbarkeit von Laborleistungen entschloss die Beklagte sich zu einer Umstrukturierung der Praxis, die zu einem Entfall von 70 % bis 80 % der abrechenbaren Tätigkeiten im Labor führen sollte. Die verbleibenden Labortätigkeiten sollten ab Januar 2014 ausschließlich durch eine andere Arbeitnehmerin erbracht werden. Vor dem Hintergrund dieser beabsichtigten Umstrukturierung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 24. Mai 2013 ordentlich fristgerecht mit Wirkung zum 31. Dezember 2013. In dem Kündigungsschreiben führte die Beklagte unter anderem aus:

„… Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis…“

Die Klägerin erhob Klage mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass die Kündigung aufgrund Diskriminierung unwirksam ist, und ihr eine Entschädigung in Höhe von EUR 31.759,00 nebst Zinsen zugesprochen wird.

III. Entscheidung

Die Beklagte hat in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht und in dem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) bestritten, dass das Alter der Klägerin ein Motiv für die Kündigung dargestellt habe. Kündigungsgrund sei vielmehr die Umstrukturierung der Praxis und der daraus folgende Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin gewesen. Die Klägerin sei mit den übrigen Arbeitnehmerinnen der Praxis aufgrund der Fachkenntnisse und Spezialisierungen der anderen Arbeitnehmerinnen nicht vergleichbar. Der Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ in dem Kündigungsschreiben beruhe darauf, dass die Beklagte versucht habe, die betrieblich notwendige Kündigung freundlich und verbindlich zu formulieren.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) haben die Klage jeweils abgewiesen. Das LAG nahm in seiner Entscheidung an, dass der Wortlaut des Kündigungsschreibens eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lasse. Der Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ der Klägerin in dem Kündigungsschreiben reiche als Indiz dafür aus, dass die Kündigung zumindest auch aufgrund des Alters der Klägerin ausgesprochen wurde. Das LAG hielt es für unwahrscheinlich, dass die „Pensionsberechtigung“ und damit das Alter der Klägerin für die Kündigungsentscheidung der Beklagten keine Rolle gespielt hat. Es sei vielmehr lebensnah, dass ein Arbeitgeber mit sozialer Verantwortung in seine Überlegungen zu einer betrieblich notwendigen Kündigung mit einfließen lasse, welchen Arbeitnehmer die Kündigung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern eventuell weniger hart trifft, weil er berechtigt ist, eine Altersrente zu beziehen. Dies führe dazu, dass die Kündigung die Klägerin unmittelbar wegen ihres Alters benachteiligt habe.

Nach Ansicht des LAG war die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen des Alters jedoch ausnahmsweise gerechtfertigt. Die Beklagte habe mit der Kündigung der Klägerin das Ziel verfolgt, die Kündigung einer anderen – nicht rentenberechtigten – Arbeitnehmerin zu vermeiden, da eine Kündigung die nicht rentenberechtigte Arbeitnehmerin härter getroffen hätte als die Klägerin. Diejenige Arbeitnehmerin, der anstelle der Klägerin wohl gekündigt worden wäre, war 53 Jahre alt und hatte somit noch keinen Anspruch auf Altersrente. Gleichzeitig sei nach Ansicht des LAG davon auszugehen, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt in diesem Alter schon deutlich schlechter seien. Hieraus folgert das LAG, dass eine Kündigung die Klägerin weniger hart trifft als die andere Arbeitnehmerin.

Nach Ansicht des LAG könnte eine solche Überlegung die Kündigung einer rentenberechtigten Arbeitnehmerin rechtfertigen. Das LAG begründet diese Ansicht damit, dass auch in anderen Vorschriften des AGG die Möglichkeit eines Rentenbezuges als zulässiges Differenzierungskriterium anerkannt ist und auch bei der Beurteilung einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unter Umständen auf die „Rentennähe“ einzelner Arbeitnehmer abgestellt werden dürfe.

Das BAG folgt dieser Ansicht des LAG nicht, sondern sah die Kündigung aufgrund Verstoßes gegen das AGG als unwirksam an. Da keine Feststellungen zum Grund und ggf. einer Höhe eines möglichen Entschädigungsanspruchs gemacht wurden, hat das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Da die Entscheidungsgründe bisher noch nicht vorliegen, kann lediglich gemutmaßt werden, warum das BAG die Kündigung als unwirksam angesehen hat. Klar ist jedenfalls, dass auch nach Ansicht des BAG die Benennung der „Pensionsberechtigung“ der Klägerin in dem Kündigungsschreiben als Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Alters ausgereicht hat und es der Beklagten nicht gelungen ist, das Gericht davon zu überzeugen, dass das Alter der Klägerin kein Motiv für die Kündigung war. Die Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Alters sah das BAG offenbar nicht als gerechtfertigt an.

IV. Praxishinweis

Erst aus den Entscheidungsgründen des Urteils des BAG wird ersichtlich sein, ob und gegebenenfalls unter welchen Umständen das BAG bei Nichtanwendbarkeit des KSchG die Kündigung eines rentenberechtigten Arbeitnehmers für gerechtfertigt hält, wenn hierdurch die Kündigung eines noch nicht rentenberechtigten Arbeitnehmers vermieden werden soll, der aufgrund eines ebenfalls fortgeschrittenen Lebensalters möglicherweise schlechte Aussichten auf dem Arbeitsmarkt hat.

Unabhängig von dieser Frage zeigen die Entscheidungen des LAG und des BAG sehr deutlich, dass Arbeitgeber stets vorsichtig sein müssen, wenn sie Gründe für eine ausgesprochene Kündigung erläutern. Auch von gut gemeinten Hinweisen, die einem Kündigungsschreiben die vermeintliche Schärfe nehmen sollen, ist im Zweifel abzusehen, um zu vermeiden, dass versehentlich ein Indiz für eine vermeintliche Diskriminierung geschaffen wird.