UN | IMPORTANCE ACCORDÉE AUX DROITS DE LA PERSONNE AU TRAVAIL

Au cours de l’année dernière, les médias et les gouvernements du Canada ont porté une attention particulière à la discrimination et au harcèlement en milieu de travail. Par exemple, en Ontario, le gouvernement a adopté le projet de loi 132, Loi de 2015 sur le Plan d’action contre la violence et le harcèlement sexuels, qui vise notamment à obliger les employeurs, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, à prévenir le harcèlement sexuel au travail et à donner suite aux plaintes à cet égard. De plus, à compter du 1er janvier 2016, les employeurs comptant plus de 50 employés en Ontario devront se conformer aux normes d’accessibilité à l’emploi prévues dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario.

Conformément à cette loi, les employeurs devront examiner leurs politiques et pratiques en matière de ressources humaines, notamment celles touchant le recrutement, la gestion du rendement et le perfectionnement afin de s’assurer qu’elles tiennent compte des besoins d’accessibilité et d’accommodement des demandeurs d’emploi et des employés handicapés. Les employeurs devront également élaborer et tenir à jour un processus écrit pour traiter les demandes d’accommodement des employés et recourir à des plans d’accommodement adaptés à ceux qui sont handicapés et à ceux qui reprennent le travail après un congé d’invalidité.

DEUX | BONNES PRATIQUES D’EMBAUCHE

La jurisprudence récente témoigne de la volonté des tribunaux d’examiner le processus d’embauche. Les employeurs devraient donc passer en revue leurs pratiques de recrutement et d’embauche en vue de minimiser le risque de litiges et de s’assurer qu’ils embauchent les meilleurs candidats.

Les descriptions d’emploi devraient inspirer la composition des annonces utilisées pour attirer les postulants et guider le processus d’évaluation des candidats, notamment les questions que l’employeur peut poser dans le cadre d’une entrevue d’embauche. Aussi, les restrictions juridiques prévues, notamment par les lois sur les droits de la personne, doivent être prises en compte lors de la collecte d’information. Une description d’emploi détaillée et soigneusement rédigée permettra à l’employeur de mieux vérifier, lors de l’entrevue, si le candidat satisfait à ses exigences et d’éviter ainsi les faux pas.

La vérification des antécédents et la recherche sur les médias sociaux peuvent aussi être semées d’embûches. Par exemple, les employeurs sont susceptibles de recueillir de l’information sur certaines caractéristiques pouvant être protégées par les lois sur les droits de la personne. De plus, la collecte de trop d’information peut porter atteinte au droit à la vie privée des postulants si l’information recueillie dépasse ce qui est nécessaire au processus d’embauche.

Enfin, vu l’augmentation du nombre de causes alléguant une présentation inexacte des faits par négligence et la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Bhasin c. Hrynew insistant sur l’obligation de bonne foi dans l’exécution de contrats, les employeurs prudents voudront s’assurer de ne pas induire le candidat en erreur quant à la nature du poste, à la rémunération éventuelle ou aux perspectives d’avancement. Il va sans dire qu’un contrat de travail exécutoire et bien rédigé constitue une excellente pratique d’embauche qui peut permettre aux employeurs d’économiser temps et argent si les choses tournent mal après l’embauche.

TROIS | PRÉAVIS RAISONNABLE ET L’ÉCONOMIE

Selon une récente décision, l’économie peut influer sur le droit de l’employé à un préavis raisonnable. La jurisprudence est toutefois mitigée en ce qui concerne l’incidence qu’elle devrait avoir sur le préavis.

Certains tribunaux canadiens ont indiqué que la conjoncture économique ne devrait pas être prise en considération dans l’analyse du préavis, alors que d’autres ont conclu qu’en période de ralentissement économique, on devrait favoriser de plus longues périodes de préavis. Cependant, dans l’affaire Gristey v. Emke Schaab Climatecare Inc., la Cour supérieure de justice de l’Ontario a statué qu’à la suite du congédiement d’un employé en raison du déclin constant des activités de l’entreprise, l’employeur avait le droit d’accorder à l’employé une indemnité tenant lieu de préavis moins élevée compte tenu de la médiocrité des facteurs économiques.

La jurisprudence contradictoire fait en sorte qu’il est difficile de prévoir de quelle façon la conjoncture économique influencera la durée du préavis raisonnable d’un employé. Afin de dissiper cette incertitude quant aux droits des employés en cas de cessation d’emploi, les employeurs doivent s’assurer de signer un contrat de travail bien rédigé contenant une clause de cessation d’emploi exécutoire.

QUATRE | IMPACT DE LA LÉGALISATION DU CANNABIS À DES FINS MÉDICALES SUR LES POLITIQUES EN MATIÈRE DE DROGUES ET D’ALCOOL

Le nouveau gouvernement fédéral s’est engagé à légaliser la marijuana pour usage personnel, et certains tribunaux ont adopté dernièrement une approche plus permissive à l’égard de l’usage de la marijuana. Ce nouveau virage aura une incidence sur les efforts des employeurs pour assurer un milieu de travail sécuritaire.

La promesse de ce gouvernement de « légaliser et réglementer la marijuana, mais aussi [d’]en restreindre l’accès » signifie que la consommation et la possession de marijuana ne seront plus considérées comme des crimes en vertu du Code criminel du Canada. Un cadre réglementaire d’imposition et d’approvisionnement sera établi et prévoira des pénalités pour les personnes faisant le commerce de marijuana en dehors du cadre législatif. Si le gouvernement honore sa promesse, l’usage de la marijuana à des fins récréatives sera bientôt légalisé, mais réglementé partout au Canada.

En 2013, la Cour suprême du Canada a confirmé, dans la décision Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, l’importance du droit à la vie privée des employés lors de l’application des politiques concernant le dépistage de drogues et d’alcool. En 2015, la cour dans l’affaire R. c. Smith a confirmé le droit constitutionnel des Canadiens de fumer, de manger ou de consommer de la marijuana à des fins médicales. Les employeurs doivent donc trouver un juste équilibre entre leur intérêt à mettre en place des tests obligatoires de dépistage de drogues et d’alcool afin d’offrir un milieu de travail sécuritaire, et le droit à la vie privée des employés. Les employeurs ne peuvent imposer de mesures disciplinaires découlant de règles sur les drogues et l’alcool que lorsque la nécessité l’emporte sur le droit à la vie privée. Ainsi, il n’est pas permis d’imposer des tests de dépistage obligatoires au travail si l’employé n’a pas de problème de toxicomanie reconnu, et ce, même si le milieu de travail présente de sérieux risques de sécurité. La légalisation et la réglementation de la marijuana pourraient d’ailleurs jouer en défaveur des politiques restrictives sur la drogue et l’alcool au travail.

D’autres questions juridiques semblables ont été soulevées dans les États américains où la marijuana est déjà légale, notamment dans les États de Washington, de l’Oregon, du Colorado et de l’Alaska. Par exemple, dans l’affaire Coats v. Dish Network, la cour suprême du Colorado a statué que l’employeur a le droit d’imposer des mesures disciplinaires aux employés et de les congédier pour avoir consommé de la marijuana, et ce, même si la marijuana est maintenant autorisée en vertu des lois de l’État. La cour a conclu que la marijuana ne constitue pas une « activité licite en dehors des heures de travail », conformément aux lois du travail du Colorado, et qu’un employeur pouvait donc congédier un employé en ayant consommé, car la marijuana demeure illégale en vertu des lois fédérales américaines.

On s’attend à ce que cette tendance à protéger le droit à la vie privée des employés ainsi que les progrès réalisés en vue de légaliser la marijuana soulèvent dans un proche avenir une myriade d’enjeux liés à l’emploi. Par ailleurs, on prévoit que l’atteinte du parfait équilibre entre l’usage licite de marijuana et le besoin d’assurer un milieu de travail sécuritaire présentera d’autres défis juridiques. Vu l’importance qu’accorde actuellement la Cour suprême du Canada à la vie privée des employés, il est difficile de prédire l’issue des litiges à venir. De plus, les employeurs pourraient faire face à certains obstacles pour s’acquitter de leur obligation d’accommoder leurs employés handicapés faisant l’usage de marijuana à des fins médicales.​​