1. El abuso en la utilización sucesiva de los contratos de duración determinada

1.1. Según los datos actualizados a principios de marzo y facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en España existen 14 483 100 asalariados, de los cuales 10 972 000 están contratados por tiempo indefinido y 3 511 100 son titulares de un contrato de duración determinada (24,2 %). Eso sí, de los 2 594 700 contra- tos celebrados entre enero y febrero de este año, 240 500 son de duración indefi- nida y 2 354 200 de duración determinada (91,3 %).

Nuestro ordenamiento establece que la contratación de duración determinada (temporal) ha de ser causal, esto es, únicamente por las razones tasadas en la ley (principalmente, para obra o ser- vicio determinado, eventualidad o inte- rinidad, ex articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, LET). La inadecuación del objeto del contrato a la causa legalmente establecida o el em- pleo de un contrato temporal para una actividad no coyuntural, sino permanen- te, y, sobre todo, la utilización sucesiva de diferentes modalidades temporales para atender una actividad estructural de la empresa suponen una actuación en fraude de ley, sancionada con la con- sideración de la relación laboral como indefinida.

1.2. Para evitar esta situación de fraude, la re- forma del 2010 (Ley 35/2010, de 17 de septiembre) modificaría el citado artícu- lo 15 LET. En virtud de éste, los trabaja- dores que, en un periodo de treinta me- ses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses—con o sin solución de continuidad— para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empre- sas mediante dos o más contratos tem- porales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o dife- rentes modalidades contractuales de du- ración determinada, adquirirán la condi- ción de trabajadores fijos (art. 15.5 LET). Esta regulación será asimismo aplicable cuando se produzcan supuestos de suce- sión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Del mismo modo, y atendiendo a las pe- culiaridades de cada actividad y a las ca- racterísticas del puesto de trabajo, la ne- gociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir el uso abusivo de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para  desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto an- teriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición cele- brados con empresas de trabajo temporal.

Trasladar a la práctica esta reforma no fue sencillo e hizo falta suspender la aplica- ción de esta norma hasta el 31 de diciem- bre del 2012 primero y hasta el 31 de agosto del 2013 después (RDL 10/2011, de 26 de agosto, BOE de 30 de agosto), momento en el que pasó a ser íntegra- mente aplicable a la contratación laboral española.

2. Una excepción: sectores profesionales o categorías de trabajadores que justifiquen objetivamente el recurrir a la contratación de  duración determinada. La reciente doctrina de la jurisprudencia europea

2.1. La Directiva 1999/70, de  28  de  junio de 1999 (DOCE de 20 de julio), relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y la CEEP sobre el trabajo de duración de- terminada, contiene un anexo que reco- ge el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999 (Acuerdo Marco). La cláu- sula 5 del mencionado acuerdo se dedica a regular las medidas destinadas a evi- tar la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determi- nada. A tal fin, se establece la obligación de señalar las razones objetivas que jus- tifican la renovación de tales contratos o relaciones, su duración máxima total y el número de renovaciones. Serán asimismo los Estados miembros los que, previa con- sulta a los interlocutores sociales, decidan en qué condiciones estos contratos o rela- ciones de duración determinada se consi- deran sucesivos o celebrados por tiempo indefinido.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 26 de febrero del 2015 (asunto C-238/14; Comisión/Gran Ducado de Luxemburgo) delimita cuál es el alcance de la citada cláusula y su aplicación en el derecho nacional. En este conflicto, la Comisión recuerda que se trata de una re- gulación cuyo objeto es imponer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, considerados fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores. A tal fin, se disponen normas protectoras mínimas que eviten la precarización de los trabajadores. De ahí que la cláusula en cuestión imponga a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de una o varias de las medidas que enumera (razones objetivas, duración máxima o número de renovaciones) cuando su derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. No obstante, los Estados miembros disponen de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas e incluso a otro tipo de medidas legales. Se trata de considerar las necesidades propias de distintos secto- res o categorías de trabajadores siempre que se hallen objetivamente justificadas, circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar por sí mismas la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. Tales circunstan- cias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya reali- zación se celebran tales contratos y en las características inherentes a ellas o even- tualmente en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (STJUE de 26 de noviem- bre del 2014, asuntos acumulados C-22/13, C-61/13 a C-63/13 y C-418/13, Mascolo y otros).

Por lo demás, y atendiendo a la doctrina del tribunal, el hecho de que un empre- sario se vea obligado a efectuar sustitu- ciones temporales de manera recurren- te o incluso permanente y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de tra- bajadores en virtud de contratos de du- ración indefinida no implica la inexisten- cia de una razón objetiva, a efectos de la cláusula 5 citada, ni la existencia de un abuso en el sentido de ésta. No obstan- te, para apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas compe- tencias, deberán tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, in- cluidos el número y la duración acumu- lada de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada cele- brados en el pasado con el mismo em- presario (STJUE de 26 de enero del 2012, asunto C-586/12, Bianca Kücük/Land Nordrhein-Westfalen).

2.2. Tal interpretación se ve enriquecida ahora por la STJUE de 26 de febrero del 2015 (asunto C-238/14, Comisión/Gran Du- cado de Luxemburgo) citada y resuelve el conflicto planteado por trabajadores temporales del sector del espectáculo lu- xemburgués que participan en proyectos individuales y de duración limitada en el tiempo con contratos de duración deter- minada sucesivos y continuados. Como- quiera que el Estado no explica por qué la normativa nacional permite a los em- presarios contratar de forma temporal a trabajadores de este sector también para tareas que, por naturaleza, no son tem- porales, se genera el presente conflicto. Se entiende así que el derecho nacional no cumple las exigencias de claridad y precisión que deben caracterizar las me- didas nacionales de transposición y que, incluso, aunque se pretenda una cierta flexibilidad y ventajas sociales para los trabajadores temporales del sector, tal ob- jetivo no puede hacer que esta normativa sea conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Ninguna de las medidas permite demostrar la existencia de circunstan- cias específicas y concretas que caracte- ricen la actividad de que se trate y que, por tanto, puedan justificar en ese con- texto particular la  utilización  sucesi- va de contratos de trabajo de duración determinada.

No obstante, la conclusión del citado pronunciamiento resulta contundente al afirmar que todo Estado miembro tiene derecho a tener en cuenta las necesida- des particulares de un sector o de una actividad concreta. Eso sí, este derecho no exime al Estado de proporcionar una medida adecuada que evite y, en su caso, sancione, una actuación abusiva. Permi- tir la invocación de la flexibilidad para incumplir esta obligación resultaría con- trario al Acuerdo Marco de referencia. Por lo que, de considerarse necesaria la utilización sucesiva y continuada de con- tratos o relaciones laborales de duración determinada, se exigirá una justifica- ción objetiva previa.