La chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu pour la première fois, par trois arrêts en date du 3 mars 2015, qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue, lorsqu’un licenciement était imminent et ceci, même s’il avait déjà été notifié. Elle a autorisé un employeur à revenir sur un licenciement déjà prononcé pour ensuite conclure une rupture conventionnelle. A l’inverse, elle a également autorisé l’engagement ou la reprise par un employeur d’une procédure de licenciement en cas d’exercice, par le salarié, de son droit de rétractation à l’accord de rupture conventionnelle.

Jusqu’à la reddition de trois arrêts du 3 mars 2015, une rupture conventionnelle semblait incompatible avec une précédente procédure de licenciement ou une démission, à moins que les deux parties consentaient au retrait du licenciement ou de la démission. De ce fait, la DIRECCTE avait tendance à ne pas homologuer une rupture conventionnelle conclue alors qu’une procédure de licenciement avait été engagée.

Dans trois arrêts du 3 mars 2015 (Cass. soc., n°13-20.549, n°13-15.551 et 13-23.348), la Cour de cassation a précisé l’articulation entre procédure de licenciement et rupture conventionnelle et déterminé qu’engager une procédure ne vaut pas renonciation à la possibilité de mettre en œuvre un autre mode de rupture et n’empêche pas d’engager une autre procédure. Dans une première espèce, les deux parties avaient conclu un accord de rupture conventionnelle après que le salarié s’était vu notifier son licenciement. Dans une deuxième espèce, la procédure de licenciement avait été abandonnée avant sa notification afin de conclure une rupture conventionnelle. Dans la troisième affaire, une rupture conventionnelle avait été conclue entre les parties mais le salarié ayant par la suite exercé son droit de rétractation, l’employeur avait alors procédé au licenciement du salarié.

Les ruptures conventionnelles intervenues pendant la procédure de licenciement ou après la notification de celui-ci sont-elles valables ? Idem pour un licenciement après la rétractation du salarié à la rupture conventionnelle ? La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la l’affirmative à ces deux questions.

Dans son premier arrêt, la chambre sociale juge que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ». Désormais, l’ouverture d’une procédure de licenciement, la notification d’un licenciement ou même la démission du salarié ne doivent donc plus être considérés comme des obstacles à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

La renonciation des parties, désormais possible, au licenciement ou à une démission par une rupture conventionnelle emporte des conséquences juridiques. Ainsi, le délai pour lever une obligation de non concurrence courra dans ce cas à compter de la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle.

Les deux autres arrêts nous enseignent que la rétractation du salarié à sa rupture conventionnelle rouvre la possibilité pour l’employeur de procéder à un licenciement ou de reprendre la procédure de licenciement abandonnée. Pour la Cour : « la signature […] d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».

Ceci, sous réserve, bien entendu, que la prescription des faits de deux mois à compter de la découverte des faits ne soit pas acquise. Il conviendra donc de procéder à l’entretien préalable dans les temps, puisque, comme le rappelle la Cour, « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription […] ». Dans le cas de la reprise d’une procédure de licenciement après rétractation du salarié à la rupture conventionnelle, la Cour précise qu’il est nécessaire de procéder à un nouvel entretien préalable.

Ces arrêts rendent la remise en cause d’une rupture conventionnelle par les salariés plus difficile, sécurisant ainsi ce mode de rupture du contrat de travail. Ceci ouvrirait la voie à plus de résolutions de litiges portant sur la rupture du contrat de travail par des ruptures conventionnelles, que par le biais de transactions post-rupture