Eine betriebliche Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis „mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet“, ist dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet wird.

Unser Newsletter greift in dieser Woche eine Entscheidung des BAG (Urt. v. 13.10.2015 – 1AZR 853/13) auf, mit der das BAG jenseits der betrieblichen Versorgungsordnungen zu einer dynamischen Auslegung einer betrieblichen Altersgrenze gelangt.

I. Einleitung

Die Zulässigkeit von Altersgrenzen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in der arbeitsrechtlichen Beratung ein Dauerbrenner. Es existiert kaum ein Arbeitsverhältnis, auf das nicht eine arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Regelung Anwendung findet, die eine Altersgrenze vorsieht. Hintergrund solcher Altersgrenzen ist, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse nicht automatisch mit Bezug einer Altersrente enden. Auch stellen der Anspruch oder Bezug einer Altersrente keinen tauglichen Kündigungsgrund dar (§ 41 S. 1 SGBVI). Aus diesem Grund besteht ein praktisches Bedürfnis danach, in Tarifverträgen, betrieblichen Arbeits- und Sozialordnungen oder in Arbeitsverträgen entsprechende Altersgrenzenregelungen aufzunehmen, die zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Mit Einführung des AGG und des in §§ 1, 7 AGG enthaltenen Verbotes der Altersdiskriminierung trat die Frage nach der Zulässigkeit solcher Rentenaltersklauseln in den Mittelpunkt. EuGH und BAG haben diese Frage zumindest für die Fälle mit einem deutlichen „Ja“ beantwortet, in denen die Altersgrenzenregelung an den Bezug einer Altersrente anknüpfte und in einer kollektiv-rechtlichen Vereinbarung enthalten war (EuGH, Urt. v. 12.10.2010 – Rs. C-45/09 „Rosenbladt“; EuGH, Urt. v. 5. 7.2012 – Rs. C-141/11 „Hörnfeldt “; zuletzt BAG, Urt. v. 21.9.2011 − 7 AZR 134/10; BAG, Urt. v. 5.3.2013 – 1 AZR 417/12; BAG, Urt. v. 12.6.2013 – 7 AZR 917/11; siehe hierzu auch unser Newsletter „Zwangsverrentung“ – Diskriminierung durch Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen? vom 2.8.2013). Nach der alten Rechtslage galten damit Altersgrenzen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die an die Vollendung des 65. Lebensjahres anknüpften, als zulässig. Das Schicksal einzelvertraglicher Altersgrenzen blieb hingegen lange Zeit offen.

Seit der Neuordnung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung durch das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz (BGBl. 2007, I Nr. 16, S. 554) fürchteten Arbeitgeber nun erneut um die Wirksamkeit ihrer Altersgrenzenregelungen, denn die Regelaltersgrenze wird seit 2012 schrittweise beginnend mit dem Jahrgang 1947 von 65 auf 67 Jahre angehoben (§ 35 SGB VI, § 235 SGB VI). Für die Geburtsjahrgänge ab 1964 gilt nunmehr uneingeschränkt die Regelaltersgrenze von 67. Die typischen in Altverträgen, Tarif- und Betriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen lauteten bisher regelmäßig jedoch wie folgt:

„Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat.“

Nur in den seltensten Fällen erfolgte eine inhaltliche Anpassung des Wortlauts an die gesetzliche Neuregelung. Es herrschte deshalb große Unsicherheit hinsichtlich der Auswirkungen der Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf Altersgrenzenregelungen.

Für betriebliche Versorgungsordnungen, die vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes geschlossen wurden und die bezüglich des Bezugs der Betriebsrente nicht abstrakt auf das Erreichen der Regelaltersgrenze, sondern ausdrücklich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellten, sorgte das BAG 2012 für Beruhigung. Es stellte klar, dass die ausdrückliche Benennung der Vollendung des 65. Lebensjahres nicht als feste Altersgrenze zu verstehen sei, sondern dynamisch auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verweise (BAG, Urt. v. 15. 5.2012 − 3 AZR 11/10). Der Arbeitgeber müsse daher erst mit Erreichen des angehobenen Regelrenteneintrittsalters die betriebliche Rente gewähren. Das BAG hat diese Auslegungsgrundsätze Anfang des Jahres für betriebliche Gesamtversorgungssysteme noch einmal bekräftig (BAG, Urt. v. 13.1.2015 – 3AZR 897/12).

Offen blieb jedoch, ob auch die Höchstbefristung von Arbeitsverhältnissen durch Altersgrenzenregelungen dynamisch ausgelegt werden kann. Hierzu hat das BAG nun in seinem Urteil vom 13.10.2015 Stellung genommen.

II. Sachverhalt

Der am 1.6.1947 geborene Kläger war seit 1984 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine Altersgrenze, sondern nahm die im Betrieb bestehende Arbeits- und Sozialordnung in ihrer jeweils gültigen Fassung in Bezug. Die als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Arbeits- und Sozialordnung enthielt folgende Regelung:

„14. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(…)

14.1 Allgemeine Gründe

(…) 

Das Arbeitsverhältnis wird beendet:

(…) 

c) nach Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet,“

Die Arbeits- und Sozialordnung wurde zwar 2008 teilweise neu gefasst, der Wortlaut von Nr. 14.1. c) blieb jedoch unverändert. 

Der Kläger, der gemäß der Übergangsregelung in § 235 Abs. 2 S. 2 SGB VI erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres und 1 Monat gesetzliche Altersrente beziehen konnte, wollte auch nach der zum 30.6.2012 vorgesehenen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses weiter seine Berufstätigkeit ausüben. Seit 1.7.2012 erhielt der Kläger eine gesetzliche sowie eine betriebliche Rente.

Der Kläger machte nun gerichtlich die Unwirksamkeit der in der Arbeits- und Sozialordnung enthaltenen Altersgrenzenregelung geltend. Er war der Auffassung, dass die Regelung ihn in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteilige. Er habe deshalb mangels automatischer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses über den 30.6.2012 hinaus beschäftigt werden müssen. 

Mit dieser Argumentation vermochte der Kläger jedoch nicht durchdringen.

III. Entscheidung

Der Arbeitnehmer hatte mit seiner Klage keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG hat das Arbeitsverhältnis aufgrund der betrieblichen Altersgrenzenregelung zum 30.6.2012 geendet. Die in der Betriebsvereinbarung normierte Altersgrenze sei wirksam.

Das BAG wiederholte zunächst seine in der Entscheidung vom 5.3.2013 (1 AZR 417/12) postulierten Grundsätze und führte aus, dass Betriebsparteien in Betriebsvereinbarungen eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze vorsehen könnten. Eine solche Altersgrenze führe zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, die aber gemäß § 10 S. 3 Nr. 5 AGG zulässig sei.

Sodann führte das BAG aus, dass die ausdrückliche Benennung der Vollendung des 65. Lebensjahres in der Arbeits- und Sozialordnung nicht als feste Altersgrenze zu verstehen sei, sondern dynamisch auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verweise. Dafür spreche bereits der Wortlaut. Denn die Betriebsparteien hätten in Anbetracht der seit 1916 durchgehend bestehenden Regelaltersgrenze von 65 vollendeten Lebensjahren keinen Anlass gehabt, eine andere Formulierung aufzunehmen. Für dieses Auslegungsergebnis spräche auch das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung, das bei Betriebsvereinbarungen ebenso wie bei Tarifverträgen zur Anwendung gelange. Es sei davon auszugehen, dass die Betriebsparteien im Zweifel eine wirksame Regelung zur Altersgrenze haben treffen wollen. Da Altersgrenzen aber nur dann sachlich gerechtfertigt i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG seien, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Bezug der Regelaltersrente hat, sei in Ermangelung entgegenstehenden Anhaltspunkte davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis nach dem Willen der Betriebsparteien auch erst zu diesem Zeitpunkt enden sollte. Irrelevant sei, dass die Betriebsparteien 2008 die Arbeits- und Sozialordnung geändert haben, ohne die Altersgrenzenregelung anzupassen.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung reiht sich ein in die ständige Rechtsprechung des BAG und des EuGH zur Wirksamkeit von kollektiv-rechtlichen Altersgrenzenregelungen. Neu und für die Praxis von Bedeutung dürfte die dynamische Auslegung betrieblicher Altersgrenzenregelungen dahingehend sein, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Inwiefern eine Übertragung der Auslegungsgrundsätze auf Arbeitsverträge möglich ist, bleibt abzuwarten. Eine Entscheidung des BAG dürfte vor allem vor dem Hintergrund, dass Arbeitsverträge in der Praxis fast ausnahmslos als Allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbart sind und deshalb die Unklarheitenregelung zu Lasten des Arbeitsgebers (§ 305c Abs. 2 BGB) Anwendung findet, mit Spannung zu erwarten sein. Am 9.12.2015 hat das BAG (7AZR 68/14) zu dieser Frage verhandelt. Ersten Verlautbarungen zufolge hat sich das BAG dort der Entscheidung der Vorinstanz (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 152/13) angeschlossen und eine arbeitsvertragliche Altersgrenzenregelung ebenfalls dynamisch ausgelegt. Die Entscheidungsgründe sind jedoch noch nicht abgefasst.