Acerca de la STS de 24 de noviembre de 2015 

Dada la formalidad que reviste nuestro sistema de relaciones laborales en materia de despido objetivo y sus fatales consecuencias, no son pocas las dudas que albergan la elaboración de las cartas de extinción del contrato de trabajo sustentadas en las causas previstas en el artículo 52 c) ET, a la hora de vincular las concretas causas aducidas con su incidencia en el puesto de trabajo objeto de la extinción.

Resulta de gran interés la STS  de 24 de noviembre de 2015,  dictada por la Sala de lo Social en Pleno (14 magistrados). En ella se ha sentado la doctrina de que la carta de despido objetivo, en los despidos individuales del artículo 52, apartado c) del ET, para su validez, no tiene por qué precisar, la razón concreta de la selección del trabajador. Y ello incluso si, como sucedía en el caso, no cabe deducirla de su propia vinculación con la causa invocada para el despido.  

Pero esta interpretación no ha estado exenta de polémica, pues junto al voto mayoritario de nueve Magistrados, existen cinco votos particulares…  

En el supuesto objeto de debate, los hechos declarados probados relatan que en la carta de despido el empresario expone con todo detalle la existencia de causas económicas que requiere el artículo 52.c) ET para proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. Estaba, pues, claro -tanto que ni se cuestionaba por la parte recurrente- que se había acreditado cumplidamente la situación económica negativa, que es presupuesto de la decisión extintiva. Pero ni expresa ni implícitamente se exponía la «conexión funcional» entre la situación acreditada de crisis y la concreta medida extintiva acordada, en concreto, la del comercial despedido y ahora recurrente.  

Los datos fácticos de interés del caso analizado eran:

  • La empresa, con domicilio social en Oliva (Valencia) tiene como objeto la fabricación, compraventa, distribución al por mayor y al por menor, congelación, almacenamiento en frío, importación y exportación de caramelos, aperitivos, golosinas, regaliz, bombones, dulces, frutos secos y toda clase de productos alimenticios y objetos de regalo.
  • El empleado ostentaba la categoría profesional de comercial con antigüedad de 4 de octubre de 2010, prestando sus servicios profesionales en Asturias. 
  • El despido económico se realizó con efectos del 1 de julio de 2013. La empresa indicaba expresamente en la carta de despido que "cuando una Empresa adopta la decisión de extinguir uno o varios puestos de trabajo por concurrir las causas a que las que se refiere el precitado artículo 52.c) del ET, como es el caso que nos ocupa, corresponde al Empresario la elección del concreto puesto a extinguir como una manifestación de sus facultades de dirección y organización de la actividad".
  • La SJS nº 3 de Oviedo y la posterior STSJ de Asturias declararon la procedencia de la extinción contractual al constatar que el despido objetivo individual se había llevado a cabo cumpliendo el procedimiento establecido legalmente y tras la comprobación de la concurrencia y suficiencia de las causas económicas alegadas en la comunicación extintiva.
  • Consta acuerdo de conciliación con otro de los comerciales, compañero del actor, ante el Juzgado de lo Social nº 9 de los de Madrid, admitiendo las partes la concurrencia de las causas justificativas del despido objetivo y el importe de 1.000.-€ netos como mejora de indemnización.
  • El recurrente denunciaba en el RCUD la infracción de los artículos 51.1 y 52.c) del ET, argumentando que la empresa, ni en la carta de despido ni en el acto del juicio, plasmó o acreditó la conexión funcional entre la medida llevada a cabo y la supresión del puesto de trabajo del trabajador despedido.

Pues bien, la doctrina jurisprudencial no puede ser más clara y contundente:

"(…) en aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa. En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial (FJ 3º)".

Y se especifica además:

  • En el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial. En otras palabras, la ausencia de prescripción legal específica supone que el empresario tenga la más absoluta libertad de elegir a los trabajadores cuyos contratos van a extinguirse, con tal de que se excluyan el fraude, el abuso del derecho o la vulneración de derechos fundamentales. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento.
  • Esta posición tradicional de la Sala, que es anterior incluso a la reforma laboral de 1994, se ha venido aplicando, hasta fechas recientes y resulta plenamente adecuada a la legislación vigente, siendo absolutamente respetuosa con la dimensión constitucional de la institución extintiva que se examina y con los compromisos derivados de la normativa internacional aplicable.

La sentencia es plenaria pero no unánime. ¿Qué acontecerá ahora cuando un empresario acometa despidos objetivos individuales llegando incluso a 29 extinciones de golpe si cuenta con una plantilla de más de 300 trabajadores? ¿Podrá seguir seleccionando a los afectados sin dar mayores explicaciones? ¿Pueden y deben conocer los trabajadores afectados los criterios de selección seguidos? Por el momento, la respuesta está clara en los párrafos transcritos: la decisión del empresario es libre y se sitúa en el terreno de la pura idoneidad u oportunidad.  

Naturalmente, ahora surge el interrogante acerca de  lo que podrán hacer los asesores de los trabajadores para cuestionar la elección como afectados de sus clientes en los despidos objetivos individuales. Y, naturalmente también, la solución habrá de decantarse, con razón o sin ella -y como tantas veces se ha visto- por la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y del principio de no discriminación, pero teniendo en cuenta además, que tal vulneración no puede presumirse. Sólo podrán declararse si existen indicios suficientes para ello, que necesariamente habrán de extraerse de hechos que aparezcan como probados. A modo de ejemplo: vulneración de la garantía de indemnidad, rescisión contractual posterior a la reincorporación de la trabajadora tras excedencia por maternidad, "persecución" sindical, etc.

En estos casos se mantiene la doctrina jurisprudencial y judicial atinente a que sentados unos indicios de vulneración de derechos fundamentales, la empresa será quien tenga que acreditar que la elección del trabajador para el despido objetivo obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión. Pero si no se ha llegado a este punto en la controversia, al empresario que pretenda hacer uso del despido económico se se le exigirá simplemente acreditar que la «actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo» amortizado. Únicamente si se acusa en la selección de los trabajadores afectados un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabrá extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento.  

Al tratarse de un doctrina del Pleno de la Sala 4ª, no prevemos que ni a corto ni a medio plazo haya cambios en la doctrina jurisprudencial. Pero el resultado obtenido (nueve contra cinco) no permite hacer vaticinios a largo plazo.