BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14

Hat ein Arbeitgeber eine Leistung mit der Bezeichnung „Sonderzahlung“ in dreimaliger vorbehaltsloser Auszahlung jeweils zum Jahresende in unterschiedlicher Höhe vorgenommen, kann ein Arbeitnehmer in verständiger Weise auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers im Sinne des § 145 BGB schließen, welches auf Erbringung einer jährlichen Sonderzahlung gerichtet ist. Soweit der Senat in seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 1996 die Auffassung vertreten hat, bei der Leistung einer Sonderzahlung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und es komme darin der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu „nach Gutdünken“ über die Zuwendung zu entscheiden, hält das Bundesarbeitsgericht an dieser Rechtsprechung ausdrücklich nicht mehr fest.

Der Fall

Die Parteien streiten um die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer „Sonderzahlung“ für das Kalenderjahr 2010. Der Kläger war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Er erhielt im Jahr 2007 mit dem Dezembergehalt eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Zahlung über 10.000,00 EUR. In den Jahren 2008 und 2009 erhielt er jeweils mit der Dezembervergütung eine ebenfalls als „Sonderzahlung“ bezeichnete Zahlung in Höhe von 12.500,00 EUR. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30. November 2010. Die Beklagte erbrachte für das Jahr 2010 keine „Sonderzahlungen“. Der Kläger erhob Klage auf Zahlung von 12.500,00 EUR. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Die Entscheidung

Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Gewährt ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine Bindung für die Zukunft kann sowohl durch das Entstehen einer betrieblichen Übung als auch durch eine konkludente Vertragsänderung erfolgen, ohne dass ein kollektives Element gegeben sein muss. Maßgeblich ist in beiden Fällen, welchen Zweck der Arbeitgeber mit seiner Sonderzahlung verfolgt. 

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung künftiger „Sonderzahlungen“ entsteht nach der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls dann, wenn die „Sonderzahlung“ Vergütungscharakter hat. Diese ist eindeutig gegeben, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Will der Arbeitgeber mit seiner „Sonderzahlung“ andere Zwecke als die Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies eindeutig aus der der Zahlung zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. Der Arbeitgeber hätte also beispielsweise die Honorierung der bisherigen oder künftigen Betriebstreue eindeutig als Zweck benennen müssen. Gewährt der Arbeitgeber auf einseitig vorgegebener vertraglicher Grundlage eine Sonderzahlung, die Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, kann die Sonderzahlung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Im vorliegenden Fall ging das Bundesarbeitsgericht von einem Vergütungscharakter der Sonderzahlung aus. In Abkehr von seiner früheren Rechtsprechung führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass die jährlich variierende Höhe der Sonderzahlung nicht das „ob“ einer Sonderzahlung betreffe, sondern lediglich deren Höhe. Auch die Verwendung des Begriffs „freiwillig“ schließe die Verpflichtung zur Zahlung einer Sonderzahlung nicht aus. Hierdurch bringe der Arbeitgeber lediglich zum Ausdruck, dass der nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet sei. Hierdurch allein kann kein Rechtsanspruch für die Zukunft ausgeschlossen werden.

Hinsichtlich der konkreten Höhe der dem Kläger zustehenden Sonderzahlung verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück an das Landesarbeitsgericht.

Unser Kommentar

Durch die Entscheidung wird deutlich, dass die Möglichkeiten für Arbeitgeber, ohne Rechtsbindung für die Zukunft freiwillige Leistungen an ihre Arbeitnehmer zu erbringen, weiter eingeschränkt werden. Es verbleibt kaum noch Spielraum für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern freiwillige Leistungen zukommen zu lassen, ohne dass Ansprüche der Arbeitnehmer entstehen. Damit können lediglich wirksame Vorbehalte bei der Leistungsgewährung eine Anspruchsentstehung dem Grunde nach verhindern. Außerdem sollte der Zweck klar dokumentiert werden, sofern die Zahlung keinen Vergütungscharakter aufweist, sondern hiermit andere Zwecke verfolgt werden. Schließlich sollte die freiwillige Zahlung eher niedrig bemessen sein, um dem Argument des Bundesarbeitsgerichts zu begegnen, die Höhe der Sonderzahlung indiziere einen Vergütungscharakter, wenn sie „einen nicht unwesentlichen Teil der Gesamtvergütung“ ausmache.