Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit den Möglichkeiten des Arbeitgebers, gegen unerwünschtes Verhalten von Arbeitnehmern im Internet vorzugehen. Während das Arbeitsgericht Herne eine außerordentliche Kündigung aufgrund fremdenfeindlicher Facebook-Posts als wirksam erachtet hat (5 Ca 2806/15), sah das Landesarbeitsgericht Köln in einem fehlerhaften XING-Profil lediglich einen Abmahnungsgrund (12 Sa 745/16).

I. Einleitung

Viele Arbeitnehmer nutzen Social-Media-Plattformen. Dies geschieht sowohl rein privat (z.B. Facebook, Twitter) als auch im beruflichen Kontext (Xing, LinkedIn). Wenngleich es sich bei der Unterhaltung und Pflege solcher Social-Media-Accounts vorrangig um Privatangelegenheiten der Arbeitnehmer handelt, können Einträge oder Äußerungen auf diesen Kanälen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Sobald ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bzw. zum Arbeitgeber besteht, kann der Arbeitgeber eingreifen. Die Schwere möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen hängt dabei vom Grad des jeweiligen Fehlverhaltens ab.

II. Sachverhalte

In der vom ArbG Herne zu entscheidenden Konstellation hatte der bereits seit 32 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmer einen Beitrag über den Brand eines Flüchtlingsheims auf der Facebook-Seite des Fernsehsenders n-tv mit den Worten kommentiert „hoffe das alle verbrennen… die nicht gemeldet sind.“ Im weiteren Verlauf der Kommentierung äußerte der Arbeitnehmer noch „wenn mir einer sagt ich bin Nazi … falsch … Herr nazi“. Andere Facebook-Nutzer konnten von den Kommentaren des Arbeitnehmers auf dessen Facebook-Seite gelangen, auf der unter dem Namen des Arbeitnehmers auch der Name seiner Arbeitgeberin zu lesen war. Als die Arbeitgeberin hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

In einem anderen Fall, der dem LAG Köln zur Entscheidung vorlag, hatten sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bereits auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt. Hierzu war ein Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart worden. Während dieser Auslauffrist – der Arbeitnehmer war bereits von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt – erfuhr die Arbeitgeberin, dass der Arbeitnehmer in seinem XING-Profil den Status „Freiberufler“ führte und unter der Rubrik „Ich biete“ die Angaben „Steuerklärungen, Buchhaltung, freie Mitarbeit, Bilanzbuchhaltung, Lohnbuchhaltung“ aufgeführt hatte. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, da sie in den Angaben des Arbeitnehmers auf seinem XING-Profil eine unzulässige Konkurrenztätigkeit sah.

Das ArbG Herne hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das LAG Köln gab dagegen dem Arbeitnehmer Recht und hat die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen das erstinstanzliche, gleichlautende, Urteil zurückgewiesen.

Das ArbG Herne sah einen wichtigen Grund, der zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, als gegeben an. Der Arbeitnehmer habe seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seiner Arbeitgeberin verletzt, indem er unter Verwendung eines Facebook-Proflis, aus dem der Name der Arbeitgeberin klar erkennbar war, menschenverachtende und volksverhetzende Kommentare veröffentlicht habe. Unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz seiner Kommentare sei die Gefahr eines Imageschadens für die Arbeitgeberin hier so hoch, dass dies eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige.

Das LAG Köln verneinte dagegen einen Kündigungsgrund im konkreten Fall. Zwar sei das XING-Profil des Arbeitnehmers fehlerhaft, da er sich als Freiberufler bezeichnete, obgleich er noch in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin stand. Dies reiche jedoch nicht aus, um bereits eine Konkurrenztätigkeit anzunehmen. Die Angaben in der Rubrik „Ich biete“ hätten ebenfalls keinen ausreichend werbenden Charakter, um hierin bereits eine Konkurrenztätigkeit sehen zu können. Gerade weil die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbstständigkeit und unerlaubter Konkurrenztätigkeit fließend sei, reiche ein solcher Sachverhalt im Grenzbereich nicht aus, um eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen.

Allerdings führte das LAG Köln – argumentativ etwas „wackelig“ – aus, dass eine die Kündigung rechtfertigende aktive Werbetätigkeit möglicherweise dann anzunehmen sei, wenn der Arbeitnehmer seine Angaben nicht in der Rubrik „Ich biete“, sondern in der Rubrik „Ich suche“ eingestellt und damit deutlich gemacht hätte, dass er Mandate für eine freiberufliche Steuerberatung sucht. Weiter stellte das LAG Köln fest, dass der Ausspruch einer wirksamen Abmahnung wohl auch in der vorliegenden Konstellation möglich gewesen wäre.

IV. Praxishinweise

Beide Entscheidungen zeigen, dass die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nur im „echten Leben“, sondern auch bei Aktivitäten im Internet volle Wirksamkeit haben. Immer dann, wenn die Social-Media-Aktivitäten des Arbeitnehmers einen Bezug zu seinem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitsverhältnis aufweisen und der Arbeitnehmer hierdurch Rücksichtnahmepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt, muss der Arbeitgeber dies nicht dulden. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung legt hierbei auch einen eher strengen Maßstab an. Das ArbG Herne hielt die außerordentliche Kündigung trotz einer bis dahin 32-jährigen beanstandungslosen Dauer des Arbeitsverhältnisses für wirksam; das LAG Köln fühlte sich bemüßigt festzustellen, dass bei einem geringfügig anders liegenden Sachverhalt auch hier eine Kündigung wirksam gewesen wäre.

Arbeitgeber sollten daher in Fällen von Social-Media-Fehlverhalten eines Arbeitnehmers durchaus selbstbewusst und entschieden auftreten. Unter beleidigenden oder ehrverletzenden Äußerungen von Arbeitnehmern kann schnell der Ruf des Unternehmens leiden, so dass rasches Handeln geboten ist. Auch kann eine unzulässige Konkurrenztätigkeit erheblichen Schaden verursachen, auch wenn sie „nur“ über berufliche Netzwerke im Internet betrieben wird. Auch hier sollte der Arbeitgeber daher durchgreifen und den Arbeitnehmer bei „fehlerhaften“ bzw. wettbewerbswidrigen Angaben in Netzwerken wie XING oder LinkedIn zumindest zu sofortiger Abhilfe auffordern.

Vorbeugend können klarstellende Verhaltensregeln wie etwa eine „Netiquette“ oder auch Social-Media-Guidelines formuliert und über das Intranet mitgeteilt werden.