In de afgelopen paar jaar heeft het fenomeen ‘payrolling’ flink aan populariteit gewonnen. Waar werkgevers (om uiteenlopende redenen) geen werknemers meer op hun eigen loonlijst kunnen of willen hebben, biedt de payrollconstructie vaak uitkomst: de werkgever/opdrachtgever werft een kandidaat, die kandidaat treedt vervolgens formeel in dienst bij de payrollonderneming, die de kandidaat op haar beurt aan de opdrachtgever ‘uitleent’. Op zich is deze constructie helder en acceptabel.

In de praktijk werd de payrollconstructie echter niet zelden gebruikt om onder meer het ontslagrecht te omzeilen. Immers, als de opdrachtgever de payrollovereenkomst met het payrollbedrijf beëindigde, was dat voor het payrollbedrijf al voldoende reden om tot ontslag van de werknemer (wegens bedrijfseconomische redenen) over te gaan. Zo konden beginselen van het ontslagrecht (afspiegeling, dossieropbouw bij disfunctioneren, etc.) eenvoudig worden gepasseerd. Mede in dit verband hebben diverse rechters nogal eens door de payrollconstructie ‘heen gekeken’, en geoordeeld dat de werknemer niet bij het payrollbedrijf, maar bij de opdrachtgever in dienst was.

Met de wijziging van het Ontslagbesluit per 1 januari 2015 (sinds 1 juli 2015 opgenomen in de Ontslagregeling) is bedoeld de omzeiling van het ontslagrecht via payrolling onmogelijk te maken. Hoe zit het echter met andere (oneigenlijke?) doelen waarvoor payrolling kan worden gebruikt, zoals het vermijden van de ketenregeling? Kan dan nog wel door de payrollconstructie ‘heen gekeken’ worden, of blijkt de payrollwerknemer dan toch minder beschermd? Een dergelijke situatie was aan de orde in de uitspraak van de kantonrechter te Assen van 1 mei 2015.