Eidsivating lagmannsrett avsa dom i en bonussak den 27.1.2015, hvor to ansatte i et datterselskap i et større konsern hadde reist krav om utbetaling av bonus for 2012 etter at målene i deres personlige bonusavtaler var nådd. Arbeidsgiver nektet våren 2013 å utbetale bonusene under henvisning til andre mål/vilkår som konsernets ledelse og styret tidligere hadde vedtatt som administrative bestemmelser for bonusordningen. Disse generelle administrative bestemmelsene var imidlertid ikke kommunisert til de ansatte. Vilkårene ble oversendt de ansattes advokat først i juni 2013, ca ett halvt år etter at bonusåret var avsluttet.

Sprikende rettsoppfatninger i domstolene

Tingretten konkluderte i sin dom i saken våren 2014 med at bonusvilkårene som ikke var kommunisert til de ansatte i 2012 ikke hadde rettslig betydning for 2012-bonusen. De to medarbeiderne hadde derfor krav på full bonus og ble tilkjent dekning av sine saksomkostninger.

Eidsivating lagmannsrett konkluderte stikk motsatt i det rettslige spørsmålet. Arbeidsgiver kan ifølge lagmannsretten påberope seg generelle bonusvilkår som ikke var kommunisert til de ansatte. Arbeidsgiver ble frifunnet og de ansatte ble dømt til å betale saksomkostninger til arbeidsgiver for begge rettsinstanser med omlag kr. 400 000.

Avtalefesting

Bonusene var nedfelt i arbeidskontraktene under avsnittet om «lønn» og det fremgikk der at «det etableres en bonusordning for den ansatte med bonus inntil 2 månedslønner per år, etter nærmere angitte kriterier som avtales med nærmeste overordnede». Hvert år ble det utformet et individuelt bonusskjema for den enkelte medarbeider, som inneholdt 3-4 mål, og som ble forankret med nærmeste leder og omtalt som «bonusavtale». Ut over dette var det ikke kommunisert noen bonusvilkår fra arbeidsgivers side. I arbeidskontraktene fremgikk det generelt at arbeidsgiver ensidig kan endre bonusordningen. Arbeidstakerne var derfor ikke uenig i at det var endringsadgang, men anførte at endringer måtte kommuniseres før det kunne få rettslig virkning for de ansattes bonusrettigheter. Kommunikasjon av nye bonusvilkår i 2013 måtte derfor være for sent for å omfatte oppgjøret for 2012.

«Hemmelige» vilkår

Konsernets styre hadde i mai 2012 vedtatt nye administrative bestemmelser for bonus i konsernet, men disse vilkårene var ikke sendt ut til de ansatte eller lagt tilgjengelig på intranett el.l. slik at de ansatte kunne gjøre seg kjent med innholdet. Tidligere vedtatte generelle bestemmelser i 2007 var heller ikke gjort tilgjengelig for de ansatte. Først i juni 2013 fikk de ansatte oversendt vilkårene som arbeidsgiver påberopte med virkning for 2012. Det sentrale rettsspørsmålet var om disse vilkårene likevel kunne påberopes av arbeidsgiver som grunnlag for å nekte utbetaling ved bonusoppgjøret for året før.

Lagmannsrettens rettsoppfatning

Lagmannsretten bygger sin konklusjon på at arbeidsgivers avtalte endringsadgang innebar at arbeidsgiver også kunne praktisere vilkår som ikke var kommunisert til de ansatte i det aktuelle bonusåret. Retten mener at dette ved beslutning om å ikke betale ut bonusene i 2013 ikke er snakk om tilbakevirkning i rettslig forstand og at de ordinære avtalerettslige prinsipper som kommunikasjon som forutsetning for binding til nye vilkår ikke gjelder når arbeidsgiver utøver sin styringsrett. Retten begrunner også konklusjonen med at bonus ikke er en rettighet, til tross for at bonusen i dette tilfellet var nedfelt i arbeidskontraktene med konkretisert størrelse på kravet.

Vi har ikke registrert en lignende sak for lagmannsrettene eller Høyesterett tidligere. Dommen er meget oppsiktsvekkende i forhold til de forventninger ansatte stort sett har til bonusrettigheter ved oppnåelse av de vilkår og mål som er kommunisert fra arbeidsgiver.

Konsekvenser av saken for bonusordninger generelt

Dommen er nå anket til Høyesterett. Det er i skriende stund ikke avklart om Høyesterett tar saken til behandling, men det vurderes ut fra den prinsipielle betydningen av saken å være stor sannsynlighet for at Høyesterett vil behandle saken. Vi vil da får den første Høyesterettsdom i Norge om disse spørsmål.

Den prinsipielle betydningen av saken er stor. Avgjørelsen fra lagmannsretten tilsier at ansatte normalt ikke kan stole på at nedfelte bonusvilkår i arbeidsforholdet fører til krav på bonusbetaling. Den tilsier videre at arbeidsgiver kan endre vilkårene med virkning tilbake i tid eller uten å orientere de ansatte. Konsekvensen er stor for bruk av bonus som prestasjonsfremmende virkemiddel i arbeidslivet. Over 30% av arbeidstakere i privat sektor har bonusordning som del av sine arbeidsvilkår, og for de fleste arbeidsgivere er det viktig at de ansatte stoler på bonusordningen for at den skal kunne virke etter sine hensikter. Disse effektene står i fare for å miste sitt grunnlag dersom dommen fra lagmannsretten blir rettskraftig.

Høyesteretts videre behandling blir trolig besluttet i løpet av april-mai måned, og deretter kan en dom fra Høyesterett trolig foreligge i løpet av høsten 2015. Rettsavklaringen som ligger i denne saken vil ha stor betydning for bruk av bonusordninger i norsk arbeidsliv.