Doorgaans is de aard van de arbeidsrelatie geen onderwerp van discussie. Als deze aard echter niet goed is vastgelegd of gedurende de uitvoering van de overeenkomst wordt gewijzigd, kan dit leiden tot juridische problemen, bijvoorbeeld op het moment dat een van de partijen de relatie wil beëindigen. Een managementovereenkomst kan zonder al te veel poespas worden opgezegd, maar bij een arbeidsovereenkomst komt het ontslagrecht om de hoek kijken. Deze discussie speelde ook in onderstaande kwestie.

Wat was er aan de hand?

De werknemer was werkzaam als directeur op basis van een arbeidsovereenkomst. Partijen sluiten op enig moment een beëindigingsovereenkomst op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen. De werkzaamheden worden evenwel voortgezet en partijen onderhandelen vervolgens over een nieuwe overeenkomst. Na enige tijd sluiten partijen een nieuwe overeenkomst, dit keer een managementovereenkomst en geen arbeidsovereenkomst.

De onderneming zegt de managementovereenkomst op enig moment op. De directeur stelt zich dan echter op het standpunt dat geen sprake is van een managementovereenkomst maar van een arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt de kantonrechter de opzegging te vernietigen, dan wel zijn opdrachtgever (c.q. werkgever) tot betaling van een billijke vergoeding te veroordelen. Daarnaast verzoekt de directeur om ontheffing van het concurrentiebeding dan wel toekenning van een vergoeding voor de duur van de beperking en doet daarbij een beroep op de beschermende bepalingen die het arbeidsrecht biedt aan een werknemer.

Kwalificatie van de overeenkomst

De kantonrechter maakt korte metten met de stellingen van de directeur. Naar haar oordeel is van een arbeidsovereenkomst geen sprake. Partijen zijn een beëindigingsovereenkomst aangegaan ten aanzien van de destijds bestaande arbeidsovereenkomst, waarbij die arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd. Partijen zijn daarna in onderhandeling getreden over het aangaan van een managementovereenkomst. Gedurende deze tijd is de directeur zijn werkzaamheden blijven verrichten voor de onderneming, waarvoor een vergoeding te vermeerderen met omzetbelasting werd overeengekomen. Er werden derhalve geen sociale premies en loonbelasting afgedragen.

Deze aspecten wijzen er naar het oordeel van de kantonrechter op dat partijen een zakelijke samenwerking in de vorm van een overeenkomst tot opdracht hebben beoogd, waaraan ook door ieder van partijen uitvoering is gegeven.

Dat de directeur 40 uur per week werkte, dat de onderneming instructies aan hem kon geven en dat de werkzaamheden grotendeels dezelfde waren als ten tijde van de arbeidsovereenkomst, doet daaraan niet af. Hierbij wordt ook de houding van de directeur tijdens de onderhandelingen betrokken: de directeur kon zijn eisen voor de samenwerkingsvoorwaarden gewoon op tafel leggen en er was dus geen sprake van dat de directeur met de rug tegen de muur stond en gedwongen werd de overeenkomst van opdracht te accepteren.

Kortom, er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst en derhalve ook niet van een vernietigbare opzegging.

Nu geen sprake is van een opzegging van een arbeidsovereenkomst, is naar het oordeel van de kantonrechter voor het toekennen van een billijke vergoeding geen plaats, nog daargelaten dat zich niet zodanige omstandigheden voordoen die toekenning van een dergelijke vergoeding rechtvaardigen.

Ontheffing concurrentiebeding

Nu geen sprake is van een arbeidsovereenkomst doet de directeur ook tevergeefs een beroep op de bescherming die het arbeidsrecht biedt ten aanzien van het non-concurrentiebeding. Die bescherming geldt namelijk alleen in geval sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hier speelde een rol dat dit beding overeengekomen is na langdurige onderhandelingen tussen partijen, waarbij niet aannemelijk is geworden dat het beding de directeur onbillijk benadeelt, dus voor opheffing, beperking of een vergoeding bestaat geen grond.

Kortom, de directeur vangt bot bij de kantonrechter. Wel wordt naar mijn mening in deze uitspraak bevestigd dat de omstandigheden van het geval – dat wil zeggen de bedoelingen van partijen bij het aangaan van de overeenkomst maar ook de wijze waarop partijen daaraan vervolgens uitvoering geven in de praktijk – cruciaal zijn voor de juridische kwalificatie van de relatie. In dat kader ligt de opzet om eerst een arbeidsovereenkomst aan te gaan en daarna een managementovereenkomst, niet direct voor de hand.