Am 1. Januar 2017 soll das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft treten. Das seit Jahrzehnten kaum geänderte Gesetz soll einer grundlegenden Reform unterzogen und – so die Idee des Gesetzgebers – mit der heutigen Arbeitswelt in Einklang gebracht werden. Der vorliegende Gesetzesentwurf bringt daher einige wesentliche Veränderungen, insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes mit sich.

Anwendungsbereich - Schutzfristen
Mit der Neuregelung des Anwendungsbereichs soll der Mutterschutz auf alle Frauen in Beschäftigung, betrieblicher Berufsausbildung und Studium während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit erstreckt werden. Erfasst werden künftig u.a. auch arbeitnehmerähnliche Personen wie Fremdgeschäftsführerinnen und auch Praktikantinnen sowie Schülerinnen und Studentinnen im Rahmen eines verpflichtenden Praktikums.
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau – wie bisher – in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bzw. zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten nicht beschäftigen. Auf Antrag soll zukünftig bei Frauen, bei deren Kind innerhalb von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX festgestellt wurde, eine Schutzfrist von zwölf Wochen bestehen.

Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz besteht während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf der jeweiligen Schutzfrist nach der Entbindung (mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung). Zukünftig sollen Frauen, die eine Fehlgeburt nach Ablauf der zwölften Schwangerschaftswoche erleiden, einen Kündigungsschutz von vier Monaten erhalten.

Zudem wird der Kündigungsschutz auch auf „Vorbereitungsmaßnahmen“ des Arbeitgebers erstreckt, die dieser im Vorfeld der Kündigung unternimmt. Eine nähere Definition, welche Maßnahmen hierunter fallen, bleibt der Gesetzgeber schuldig. Hierunter wird man wohl sowohl Betriebsratsanhörungen als auch Personalgespräche, z.B. im Vorfeld einer Verdachtskündigung sowie die Antragstellung auf Zustimmung zu der Kündigung bei der Arbeitsschutzbehörde im Vorfeld der Kündigung, ggf. sogar die Massenentlassungsanzeige (?!) fassen müssen. Nach dem derzeitigen Wortlaut der Norm würden sich diese Handlungen daher auf den Zeitraum nach dem Mutterschutz verschieben und damit eine deutliche Verlängerung der Kündigungsfrist zur Folge haben.

Arbeitszeit
Durch die Reform soll den schwangeren bzw. stillenden Frauen die Möglichkeit gegeben werden, ihre Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Die Neufassung des Gesetzes enthält hierzu Lockerungen bei der Mehr- und Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit für schwangere bzw. stillende Frauen aller Berufsgruppen. Nachtarbeit bis 22 Uhr und Sonn- und Feiertagsarbeit soll nunmehr möglich sein, wenn die Frau sich u.a. hierzu ausdrücklich bereit erklärt, ein ärztliches Zeugnis die Unbedenklichkeit der Nachtarbeit bescheinigt, eine Ausnahme gemäß § 10 ArbZG für die Sonn- und Feiertagsarbeit vorliegt und Alleinarbeit für die schwangere Frau ausgeschlossen ist.

Bei Fließ- und Taktarbeit sollen allerdings zukünftig striktere Regelungen gelten. Zukünftig soll jegliche getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo verboten sein, ein Einsatz bei langsamerem Arbeitstempo, wie bisher möglich, scheidet damit aus.

Unzulässige Tätigkeiten - Beschäftigungsverbot
Der Gesetzgeber sieht ein neues mehrstufiges Modell bei Tätigkeiten vor, die laut dem Gesetz für schwangere bzw. stillende Frauen unzulässig sind. Bei derartigen problematischen Tätigkeiten soll zukünftig ein vorgezogenes Beschäftigungsverbot erst als letzte Möglichkeit in Betracht kommen. Vorrangig soll eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes und – sofern dies nicht möglich ist – ein Wechsel des Arbeitsplatzes erfolgen.

Gefährdungsbeurteilung
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sowie der Dokumentationspflichten zeichnet sich ein erhöhter Bürokratieaufwand ab. Das Gesetz sieht eine generelle Gefährdungsbeurteilung vor, unabhängig davon, ob auf dem konkreten Arbeitsplatz überhaupt Frauen beschäftigt werden. Es soll für jede Tätigkeit die Gefährdung beurteilt werden, denen eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt sein kann. Das Ergebnis dieser generellen Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber zu dokumentieren. Ferner hat er alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind (also eigentlich auch Männer) darüber zu informieren. Neben der generellen Gefährdungsbeurteilung ist zusätzlich (weiterhin) auch eine konkrete Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz der schwangeren/stillenden Arbeitnehmerin vorgesehen, bis zu deren Abschluss die Arbeitnehmerin auf dem Arbeitsplatz nicht beschäftigt werden darf.

Fazit
Der Gesetzesentwurf, der von der Grundidee des verbesserten Schutzes schwangerer bzw. stillender Frauen sicherlich in die richtige Richtung geht, lässt für Arbeitgeber Fragen offen bzw. bringt neue Unsicherheiten mit sich. Dem Anschein nach wird er aber höchstwahrscheinlich den Bundestag passieren, so dass Arbeitgeber sich darauf einstellen sollten, dass das Gesetz im nächsten Jahr in Kraft tritt. Wir werden Sie natürlich über die neusten Entwicklungen auf dem Laufenden halten.