Cet article a d’abord paru sur le site Internet de Conseiller.ca.

Les nouvelles formes de travail flexibles qui se démocratisent dans les milieux de travail, comme la conciliation travail-famille et le télétravail, apportent leur lot de défis en matière de gestion de ressources humaines, mais également d’un point de vue juridique.

« Selon le ministère de la Famille du Québec, 71,5 % des couples avec enfants sont tous les deux actifs sur le marché du travail », a indiqué Catherine Galardo, avocate et associée chez Langlois lors d’un colloque sur le droit du travail organisé par la firme.

Pour aider les parents à mieux concilier leurs obligations familiales et professionnelles, Québec a garanti aux salariés un certain nombre de jours d’absence ou de congés pour raisons familiales. Il a également créé en 2006 le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).

Mais les employeurs sont-ils tenus d’offrir des accommodements qui vont au-delà de ceux prévus par la Loi sur les normes du travail?

« Au Québec, les entreprises de compétence fédérale n’ont pas les mêmes obligations que celles de compétence provinciale », a résumé Me Galardo.

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, une loi fédérale qui prohibe la discrimination fondée sur la situation familiale, les entreprises de compétence fédérale, comme les entreprises de télécommunications, les banques, les sociétés de transport ferroviaire et les télédiffuseurs, ont l’obligation d’accommoder un employé lorsque sa situation familiale entre en conflit avec ses obligations professionnelles.

« Cela dit, cette obligation d’accommoder l’employeur n’est ni absolue ni illimitée », a précisé Catherine Galardo. L’employé doit par exemple démontrer qu’il a exploré des solutions de rechange raisonnables pour s’acquitter de ses obligations familiales.

La situation est cependant totalement différente en ce qui concerne les entreprises de compétence provinciale. La Charte des droits et libertés de la personne prohibe la discrimination fondée sur l’état civil, mais pas celle basée sur la situation familiale.

Selon Catherine Galardo, qui a analysé la jurisprudence québécoise, il n’est donc pas discriminatoire pour un employeur exerçant des activités de compétence provinciale de refuser d’accéder à des demandes d’un salarié qui lui permettrait de concilier son travail et ses obligations familiales.

L’avocate conseille toutefois aux employeurs de rester vigilants, puisqu’une interprétation large et libérale de la Charte est toujours préconisée. Elle ajoute également que même si aucune obligation légale n’existe, les accommodements liés à la conciliation travail-famille peuvent se révéler précieux dans un contexte où les entreprises font face à d’importants défis d’attraction et de rétention de main-d’œuvre.

Le flou juridique du télétravail

Malgré la popularité grandissante du télétravail, les lois régissant cette forme de travail sont soit inexistantes, soit mal adaptées à la réalité d’aujourd’hui, a souligné Francine Legault, avocate et associée chez Langlois.

« En matière de prévention et d’indemnisation des lésions professionnelles, il est généralement reconnu que la personne qui effectue du télétravail rencontre la définition de travailleur au sens de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) », a-t-elle expliqué.

Autrement dit, les employeurs dont les employés effectuent du télétravail sont tenus aux mêmes obligations qu’à l’égard des employés effectuant leur travail sur les lieux de l’entreprise.

Par exemple, un télétravailleur qui doit se déplacer pour aller rencontrer un client, mais qui se blesse suite à une chute dans l’entrée de son domicile, pourrait être indemnisé par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Les employeurs demeurent donc responsables de prévenir les accidents de travail de leurs télétravailleurs et doivent par le fait même prendre les mesures nécessaires pour s’assurer de leur sécurité.

Ce devoir en matière de prévention soulève toutefois d’importantes questions quant au respect du droit à la vie privée et à l’inviolabilité du domicile. Il n’est pas aisé pour l’employeur de savoir jusqu’où il peut s’immiscer dans le domicile de son employé, pour vérifier l’ergonomie du poste de travail par exemple.

« Ce n’est pas parce qu’un individu fait du télétravail qu’il renonce, même implicitement, à sa vie privée », a insisté Me Legault.

La question de la surveillance se pose également. Si les employeurs peuvent surveiller l’usage des outils technologiques qu’ils mettent à la disposition de leurs employés, la situation devient plus délicate lorsque l’employé travaille de son domicile et utilise parfois ces outils à des fins personnelles.

En l’absence de balises juridiques claires relativement au télétravail, MeLegault conseille donc aux employeurs de se doter d’une politique explicite sur le sujet.