Was lange währt, wird endlich gut. Einen solch läuternden Richterspruch hatte sich wohl eine Wissenschaftlerin der Uni Leipzig erhofft, die nach 22 Jahren Kettenbefristung auf eine Dauerbeschäftigung klagte. Das BAG (Urt. v. 08.06.2016, Az: 7 AZR 259/14) meldete hingegen Zweifel an: Was lange währt, könnte gut werden, wenn denn die Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorlägen.

Die mehrfache Befristung von Arbeitsverträgen für Wissenschaftler an Hochschulen ist damit nicht zwingend rechtswidrig. Sie könnte grundsätzlich einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen. Das ist aber bei Kettenverträgen - selbst über einen derart langen Zeitraum - nicht der Fall, wenn sie der Qualifikation der Wissenschaftler dienen, so das Bundesarbeitsgericht.

Die Klägerin war über 22 Jahre - von 1989 bis 2011 - durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt. Während der ersten vier Befristungsverträge war sie promotionsbegleitend und sodann zum Erwerb ihrer Habilitation als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt. Dann folgte eine Verbeamtung auf Zeit als wissenschaftliche Assistentin. In den letzten vier Jahren bis 2011 wurden die Befristungen jeweils auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützt.

Die Vorinstanz, das sächsische Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass „eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit im Hochschulbereich indiziert ist, wenn jemand als Arbeitnehmer oder Beamter auf Zeit ununterbrochen 22 Jahre und 2 Monate beschäftigt war“. Damit hatte es der Enfristungsklage - bezogen auf die letzte Befristung - stattgegeben.

Befristung kann rechtsmissbräuchlich sein

Weite Teile der Ausführungen des BAG schlagen zunächst in dieselbe Kerbe. Die Befristung eines Arbeitsvertrags könne sich trotz Sachgrunds als institutioneller Rechtsmissbrauch darstellen und damit unwirksam sein. Dabei könnten Anhaltspunkte wie eine lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen den Rechtsmissbrauch indizieren.

Diese Grundsätze gelten laut BAG auch dann, wenn man nicht den zulässigen zweijährigen Zeitraum der Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zugrunde legt, sondern die erweiterten Möglichkeiten des Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) heranzieht. § 2 Abs. 1 WissZeitVG sieht Befristungen von bis zu sechs Jahren für die Erlangung des Doktorgrades und grundsätzlich weitere sechs Jahre für die Habilitation vor.

Selbst der danach zulässige Zeitraum von sechs Jahren nach Abschluss der Promotion im Juli 1995 war allerdings bei der Klägerin im Jahr 2011 bereits um ein Vielfaches überschritten.

Entscheidend ist nur der letzte Vertrag

Indes, die ausführlichen Ausführungen zu einem potenziell möglichen Rechtsmissbrauch werden der Klägerin wohl nicht zu dem von ihr beanspruchten Recht auf einen Dauerarbeitsplatz verhelfen. Denn ein Arbeitsgericht überprüft unter der Abfolge mehrerer befristeter Arbeitsverträge stets nur die letzte erfolgte Befristung auf ihre Rechtmäßigkeit.

Der befristete Abschluss des letzten Arbeitsvertrags stelle sich nach Auffassung des BAG nicht als rechtsmissbräuchlich dar, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin gedient habe.

LAG muss weiteren Sachgrund noch prüfen

Die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft ist zudem auch dann zulässig, wenn die Beschäftigung aus Drittmitteln finanziert wird, § 2 Abs. 2 WissZeitVG. Eine abschließende Entscheidung über die Entfristung der Wissenschaftlerin traf das BAG deswegen nicht, weil die Vorinstanz noch abschließend zu prüfen habe, ob die Befristung durch den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gerechtfertigt war.

Die Tendenz aber ist vorgegeben: Sollte sich die Befristung für die letzten zwei Jahre als rechtmäßig erweisen, gelten die 20 Jahre zuvor gleichsam als „water under the bridge“. Damit hätte der Freistaat Sachsen das Arbeitsverhältnis nach 22 Jahren ununterbrochener Beschäftigung zurecht mit dem Ende der letzten Befristung auslaufen lassen können.

Weniger Spielraum außerhalb der Wissenschaft

Jenseits des Wissenschaftsbereichs hat die Rechtsprechung nach den Kücük-Urteilen von EuGH und BAG seit längerem handhabbare Leitlinien zur Identifikation von Missbrauchsfällen entwickelt:

Diese „Rechtsmissbrauchsampel“ erklärt den durch § 14 Abs. 2 TzBfG abgedeckten Rahmen - also die dreimalige Verlängerung bis zu maximal zwei Jahren - zum grünen Bereich, während die Überschreitung dieser Schwellenwerte um das Fünffache bereits das deutliche Eintreten in die Rotphase und damit Rechtsmissbrauch bedeutet.

Ein Rechtsmissbrauch liegt danach regelmäßig ab einer Befristungsdauer von mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen vor. Treffen mehr als acht Jahre Gesamtdauer und über zwölf Verlängerungen kumulativ zusammen so ist auch hier die Überschreitung der Grenze zum Rechtsmissbrauch indiziert.

Jede Form der Befristung, die hinsichtlich Dauer (bzw. Anzahl der Verlängerungen) zwischen dem grünen und dem roten Bereich liegt, gehört zur orangenen Ampelphase. Sie führt erst dann zur Unwirksamkeit der Befristung, wenn zusätzliche Anhaltspunkte für einen Missbrauch sprechen.

Fazit

Ob die durch das vom BAG benannten Besonderheiten des Wissenschaftsbetriebes eine derart großzügigere Bewertung der Frage des Rechtsmissbrauchs rechtfertigen, erscheint zumindest diskutabel. Die Betroffenen werden sich derzeit jedenfalls mit diesen Unterschieden arrangieren müssen und eröffnen Arbeitgebern ein - unverhofftes - Rettungsnetz.