Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. November 2016 – Az. 10 AZR 596/15

Hintergrund

Der Kläger wurde bei der Beklagten, die u.a. mehrere Krankenhäuser betreibt, zunächst als Krankenpfleger beschäftigt. Zuletzt wurde er nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit und anschließender Umschulung befristet bis zum 31. Dezember 2013 als Medizinischer Dokumentationsassistent im Klinikum A eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Entscheidung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, wonach die Beklagte die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen hatte, bestätigt. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg.

Der Kläger war nicht verpflichtet, der in beiden Schreiben ausgesprochenen Einladung der Beklagten zu folgen und zu den Personalgesprächen im Klinikum A zu erscheinen. Die diesbezüglichen Weisungen der Beklagten waren nicht von dem ihr gemäß § 106 GewO zustehenden Direktionsrecht gedeckt.

Zwar kann auch die besondere persönliche Bindung der Vertragspartner im Arbeitsverhältnis für beide Parteien eine nicht abschließend aufzählbare, je nach den Umständen näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten bewirken, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen (= Arbeitspflicht vs. Gehaltszahlung) sinnvoll zu ermöglichen. Sie zielen auf die Verwirklichung des Leistungserfolgs, indem sie der Erhaltung der Leistungsmöglichkeit, der Vorbereitung, Unterstützung, Förderung und ordnungsgemäßen Durchführung sowie der Sicherung der Hauptleistung dienen. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen. Dies führt allerdings nicht dazu, dass es dem Arbeitgeber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit schlechthin untersagt ist, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Wegen der latenten Gefahr einer Beeinträchtigung des Genesungsprozesses und einer dadurch bedingten Verlängerung des krankheitsbedingten Ausfalls der Arbeitsleistung gebietet es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dem Arbeitgeber, die Erteilung von Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren. Ist kein derartiger Anlass gegeben, hat der Arbeitgeber jegliche Weisung während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu unterlassen. Da die Beklagte im vorliegenden Fall nicht aufgezeigt hatte, dass das Erscheinen des krankheitsbedingt arbeitsunfähigen Klägers im Klinikum A am 6. Januar 2014 und am 11. Februar 2014 unumgänglich war, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten nicht nachkommen. Die Abmahnung erfolgte daher zu Unrecht, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen konnte.

Bewertung

Der Entscheidung des BAG kommt eine grundsätzliche Bedeutung zu, da es die erste höchstrichterliche Entscheidung zu dem Thema Personalgespräche während der Arbeitsunfähigkeit ist.

Damit ist nun klar, dass Arbeitnehmer während einer Erkrankung im Allgemeinen nicht an Personalgesprächen im Betrieb teilnehmen müssen. Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitgeber krankgeschriebene Arbeitnehmer nicht kontaktieren dürften. Umgekehrt müssen Arbeitnehmer ihrerseits Personalgespräche während einer bestehenden Krankheit nicht im Betrieb führen. Das BAG selbst hat erkannt, dass Arbeitsunfähigkeit nicht etwa bedeutet, dass der Arbeitnehmer gesprächsunfähig sein muss. Zudem wäre eine völlige „Kontaktsperre“ während der Erkrankung auch nicht interessengerecht, kann es doch diverse Fallkonstellationen geben, in denen nur der erkrankte Arbeitnehmer Auskunft zu bestimmten Sachverhalten geben kann oder in denen es von besonderer Relevanz ist, zu klären, wie eine weitere Beschäftigung nach dem Ablauf der Arbeitsunfähigkeit vonstattengehen kann. In diesem Zusammenhang wird auch dem jeweiligen Krankheitsbild des Arbeitnehmers eine hohe Bedeutung zukommen. Dasselbe gilt für die von dem Arbeitnehmer bekleidete Position und seine Verantwortung im Unternehmen. Beides wird der Arbeitgeber bei der Abwägung im Rahmen der Kontaktaufnahme/Aufforderung zum Personalgespräch nicht unberücksichtigt lassen können. Selbst dann muss der Arbeitnehmer aber nicht im Betrieb erscheinen, solange dies nicht ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unerlässlich und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Ein Telefonanruf beim Arbeitnehmer dürfte daher in den meisten Fällen genügen.

Arbeitgebern ist anzuraten, Personalgespräche in Zeiten der Erkrankung maßvoll anzuwenden und grundsätzlich bis zu der Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten. Die Arbeitsunfähigkeit wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass der erkrankte Arbeitnehmer seine geschuldeten Vertragspflichten anstatt voll nur teilweise zu erbringen vermag. Eine Teilarbeitsunfähigkeit mit teilweiser Arbeitspflicht und teilweisem Entgeltfortzahlungsanspruch gibt es nicht.