Im Arbeitsleben kommt es häufig dazu, dass sich die tatsächlichen Gegebenheiten im Betrieb ändern und dass die von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten an die eintretenden Änderungen angepasst werden müssen. Als arbeitsvertragliches Instrument steht dem Arbeitgeber zur Durchsetzung von Änderungen der Arbeitsbedingungen das sog. Weisungsrecht oder Direktionsrecht zu. Dieses gibt ihm die Möglichkeit, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifverträge oder Gesetz festgelegt sind. Gesetzlich normiert ist dieses Weisungsrecht des Arbeitgebers in § 106 Gewerbeordnung (GewO). Wann eine arbeitsrechtliche Weisung billigem Ermessen entspricht, ist gesetzlich nicht festgelegt – hierbei handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterliegt. Kommt es im Betrieb zu nicht unerheblichen Änderungen – oder kommt es zu Störungen im Arbeitsverhältnis, denen der Arbeitgeber entgegenzuwirken versucht – sind daher die Arbeitsgerichte gehalten, die Billigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochen Weisung zu überprüfen.

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte sich damit zu befassen, ob ein Arbeitnehmer eine (unbillige) Weisung seines Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn noch keine rechtskräftige Entscheidung der Arbeitsgerichte vorliegt. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes möchte die Auffassung vertreten, dass eine solche unbillige Weisung nicht befolgt werden muss, selbst wenn noch keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliegt. Damit würde der 10. Senat jedoch von der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichtes abweichen, so dass der 10. Senat nun – wie gesetzlich in solchen Fällen vorgesehen – angefragt hat, ob der 5. Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

I. Sachverhalt

Der Anfrage des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichtes lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit dem 01. April 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin be-schäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Dortmunder Standort der Beklagten tätig. Zwischen den Parteien war in den Jahren 2013/2014 ein Kündigungsschutzverfahren anhän-gig, in dem die Parteien über eine fristlose Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetruges stritten und in dem die Beklagte unterlag. Im März 2014 lehnten Mitarbeiter des ehemaligen Teams des Klägers eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ab und begründeten dies damit, dass der Kläger als unkollegial und unkooperativ gelte, er teamübergreifende Aufgaben ignoriert und fehlerhaft ausgeführt und die Regelungen zur Vertrauensgleitzeit stark missbraucht habe. Mit Schreiben vom 23. Februar 2015 teilte die Beklagte dem Kläger daher mit, dass sie ihn unter Bezugnahme des arbeitsvertraglich vereinbarten Direktionsrechts für die Zeit vom 16. März 2015 bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde. Sie begründete ihre Versetzung damit, dass das ehemalige Team des Klägers am Dortmunder Standort eine weitere Zusammenarbeit mit ihm ablehne und es an diesem Standort für den Kläger keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten gebe. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Versetzung, worauf die Beklagte ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren einleitete. Unter dem 11. März 2015 zeigte die Beklagte dem Betriebsrat die vorläufige Umsetzung der Versetzungsmaßnahme an. Der Kläger wurde hierüber am 12. März 2015 entsprechend unterrichtet. Der Betriebsrat gab zu der vorläufigen Maßnahme keine Stellungnahme ab.

Der Kläger nahm in der Folgezeit seine Tätigkeit am Standort Berlin nicht auf. Die Beklagte mahnte ihn daher mit Schreiben vom 26. März 2015 wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit schriftlich ab. Nachdem im April 2015 eine weitere Abmahnung wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit erfolgt war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 28. Mai 2015 außerordentlich fristlos.

Der Kläger erhob vor dem Arbeitsgericht Dortmund Klage und wendete sich damit gegen die Wirksamkeit der Versetzung vom 23. Februar 2015. Er begehrte außerdem die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. In einem Parallelverfahren wendete er sich gegen die Wirksamkeit der außerordentlich fristlosen Kündigung. Nachdem sowohl das Arbeitsgericht Dortmund die Unwirksamkeit der Versetzung vom 23. Februar 2015 festgestellt und die Beklagte zur Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte verpflichtet hatte und auch die Berufung der Beklagten vor dem Landesarbeitsgericht Hamm keinen Erfolg hatte, ging die Beklagte in Revision.

Der 10. Senat befand jedoch, dass er über die Revision der Beklagten noch nicht entscheiden könne. Er machte deutlich, dass die Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Hamm, die Bestimmungen des Arbeitsvertrages der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden sei. Allerdings habe der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichtes die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine solche unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorläge, die deren Unwirksamkeit feststelle. Dagegen will der 10. Senat die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht - auch nicht vorläufig – folgen muss.

II. Auswirkungen für die Praxis

Es bleibt abzuwarten, wie der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichtes auf die Anfrage des 10. Senates reagieren wird. Sofern der 5. Senat an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhalten möchte, ist zu erwarten, dass der 10. Senat diese Frage dem sog. Großen Senat zur Klärung vorlegen wird.

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer selbst bei Unbilligkeit einer ausgesprochenen Weisung – wie der streitgegenständlichen Versetzung – zunächst dazu verpflichtet ist, dieser Weisung nach-zukommen bis deren Unbilligkeit rechtskräftig feststeht, ist für die Praxis äußerst relevant. Sofern Arbeitsbedingungen nicht einvernehmlich geändert werden können, steht dem Arbeitgeber neben der Versetzung regelmäßig nur die Änderungskündigung zur Verfügung. Der Ausspruch einer Änderungskündigung kann jedoch unter Umständen zu der ungewollten Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Sollte sich die Rechtsauffassung des 10. Senates des Bundesarbeitsgerichtes durchsetzen, dass ein Arbeitnehmer bei Unbilligkeit einer ausgesprochenen Weisung nicht dazu verpflichtet ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden, sollten alternative Möglichkeiten zu Weisungen des Arbeitgebers jedenfalls immer dann sorgfältig vorab geprüft werden, wenn Zweifel über die Billigkeit der Weisungen aufkommen könnten.