Comprendre, anticiper, communiquer, s’engager dans un dialogue social au rythme renouvelé, voici les chemins contraints mais potentiellement riches, qui résultent de la loi Rebsamen du 17 août 2015. 

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires en entreprise doivent être mises en œuvre « autrement ». C'est à dire que les entreprises, qui étaient auparavant libres de traiter les thèmes de ces négociations de manière « éparse », doivent désormais les traiter en 2 grands ensembles ou « blocs » de thèmes :

  • La « négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée », qui porte, comme son nom l’indique, sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, ainsi que sur le suivi de des mesures de suppression des écarts de rémunération et de différences de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • Et la « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », qui porte, outre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle, l’insertion des personnes handicapées, la prévoyance et le droit d’expression des salariés.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, un « bloc » de thèmes se rajoute : la « gestion des emplois et des parcours professionnels ».

Comment maîtriser la mise en œuvre de ces nouvelles exigences légales ? Il faut placer ces deux ou trois grands ensembles de négociations dans le calendrier du dialogue social de l’entreprise, en tenant compte des échéances des accords préexistants, de la date des négociations précédentes, du nouveau calendrier de consultation du comité d’entreprise. Il faut aussi examiner la possibilité de conclure un accord collectif « majoritaire » afin de moduler, sous conditions, le contenu et le rythme des thèmes de négociations précités.

Enfin, lorsqu’il sera question d’ouvrir les négociations obligatoires proprement dites, il aura été nécessaire d’anticiper les éventuelles difficultés liées à l’ampleur des thématiques à aborder (contenu des informations à remettre aux syndicats, mise en place et gestion du calendrier par exemple).