De kosten van een arbeidsongeschikte werknemer kunnen behoorlijk oplopen. Het gaat daarbij niet alleen om de kosten voor re-integratie, loondoorbetaling en vervangend personeel. Bij ontslag op initiatief van de werkgever kan een werknemer in principe aanspraak maken op een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer arbeidsongeschikt is. Om daar onder uit te komen, kunnen werkgevers er voor kiezen de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer in stand te houden. Dit artikel bespreekt de risico's daarvan en geeft aan wanneer dit een zinvolle keuze kan zijn.

Juridisch kader

Gedurende de eerste 104 weken (twee jaar) van ziekte geldt een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Tijdens diezelfde periode geniet de werknemer aanvullende ontslagbescherming, omdat sprake is van een opzegverbod. Ontslag is daarmee slechts in bijzondere gevallen mogelijk. Na deze twee jaar geldt het opzegverbod niet meer en hoeft evenmin loon te worden doorbetaald wanneer de werknemer niet is hersteld. Doorgaans wordt de arbeidsovereenkomst daarom beëindigd. Dat kan via een relatief eenvoudige procedure bij het UWV. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd van maximaal € 75.000 bruto of een bruto jaarsalaris (indien dat meer is dan € 75.000 bruto).

Voor werkgevers kan het interessant zijn het dienstverband in stand te houden. Dan is geen transitievergoeding verschuldigd. Als werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, hoeft geen loon meer te worden betaald. Er is dan sprake van een 'slapend dienstverband'.

Risico's

Aan het in stand houden van een arbeidsovereenkomst zijn verplichtingen verbonden.

  • De werknemer zal bij een eventuele reorganisatie moeten worden meegenomen bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit kan een ongewenste uitkomst geven.
  • De werknemer meldt zich na verloop van tijd (gedeeltelijk) beter en wil weer werken. De arbeidsovereenkomst is niet beëindigd, zodat de werknemer – ook na langdurige arbeidsongeschiktheid – weer aanspraak kan maken op loon. Een werkgever zal dan passende arbeid moeten vinden of alsnog moeten overgaan tot ontslag (mét betaling van een nog hogere transitievergoeding).
  • Een werknemer kan zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter. Wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid kan de kantonrechter de werkgever verplichten een billijke vergoeding te betalen. Op dit moment zijn er nog geen uitspraken waarin dit gebeurde, zodat ook niet bekend is of het toepassen van een slapend dienstverband tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever leidt. Bij Kamervragen heeft Minister Asscher aangegeven dat hij het onbetaald in dienst houden van een werknemer niet als fatsoenlijk werkgeverschap beschouwt wanneer dit uitsluitend gebeurt om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Of daarmee ook sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid heeft hij niet aangegeven.

Er zijn situaties denkbaar waarbij een slapend dienstverband duidelijk de voorkeur geniet boven een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer chronisch arbeidsongeschikt is en geen passend werk in de toekomst ontstaat. Een ander voorbeeld is de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd nadert. Na het bereiken van deze leeftijd kan de arbeidsovereenkomst doorgaans eenvoudig worden opgezegd. Daarbij is geen transitievergoeding verschuldigd. Dat kan een aanzienlijke besparing zijn.

Conclusie

Van belang is dat telkens van geval tot geval wordt bekeken wat de beste aanpak is. Het is daarom raadzaam advies in te winnen om te bepalen wanneer het best kan worden gekozen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Alleen op die manier kan maatwerk worden geleverd.