Moins médiatisée que d’autres dispositions, l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels, dite « Loi Travail » a introduit une disposition qui pourrait modifier les relations de travail.

Face à l’omniprésence des moyens de communication dans l’entreprise, le temps de repos légalement garanti aux salariés, d’une durée minimale de 11 heures consécutives, peut être menacé. C’est dans ce contexte que l’article 55 de la Loi Travail a modifié l’article L. 2242-8 du Code du Travail, en consacrant un « droit à la déconnexion » pour « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » des salariés. Cette disposition est applicable aux entreprises de plus de 50 salariés ainsi qu’aux salariés employés par conventions de forfait en jours dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les premières dispositions relatives au droit à la déconnexion sont apparues en France dans la convention collective SYNTEC en 2014 par l’avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail étendu par arrêté du 26 juin 2014. Le rapport Mettling sur la transformation numérique et la vie au travail de septembre 2015 a montré l’utilité de telles dispositions et a ouvert la voie à l’adoption par d’autres accords collectifs des mesures similaires. C’est à présent au législateur de poser un principe de déconnexion des salariés.

Négocier « le droit à la déconnexion »

La Loi Travail dispose que le « droit à la déconnexion » doit être négocié avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise mais laisse une grande liberté quant au contenu de l’accord et à la forme que peuvent prendre les mesures le garantissant. Cette liberté a été voulue par le législateur pour permette à chaque entreprise d’organiser ce « droit à la déconnexion » en fonction de son activité et de l’adapter aux évolutions technologiques.

La Loi Travail n’impose donc pas que soient prises des mesures concrètes pour mettre en place le « droit à la déconnexion ». Cependant les entreprises restent libres de prendre de telles mesures si elles le souhaitent. Ainsi, de grands groupes ont organisé

  • La fermeture automatique des serveurs mails entre 18 heures 15 et 7 heures pour empêcher les salariés d’envoyer/recevoir des emails
  • La mise en place d’une demi-journée par mois où les emails entre salariés sont interdits.

La négociation peut aussi aboutir à de simples mesures de bonnes pratiques et des conseils aux salariés pour garantir leur « droit à la déconnexion », comme par exemple:

  • Ajouter une note à la fin des emails pour rappeler le droit à la déconnexion.
  • La responsabilisation des salariés à envoyer des emails uniquement lorsque nécessaire.

Le texte de la Loi Travail impose seulement que soient mises en place « des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques » à destination de tout le personnel.

Mise en place de la négociation au sein des entreprises

L’article 55 de la Loi Travail ajoute que les négociations annuelles obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévues à l’article L. 2242-8 du Code du Travail doivent aussi inclure un volet sur le « droit à la déconnexion ».

Si les négociations n’aboutissent pas à un accord, l’employeur peut alors prendre des mesures unilatérales après consultation du Comité d’Entreprise, ou s’il n’y en a pas, des délégués du personnel, par le biais d’une charte de bonnes pratiques.

Si l’engagement unilatéral contient des injonctions de faire ou de ne pas faire, il faudra qu’il soit alors ajouté au Règlement Intérieur suivant la procédure spécifique à l’établissement de ce document.

Dispositions applicables aux conventions de forfait en jours

Des dispositions particulières sont applicables aux salariés employés en convention de forfait en jours compte tenu de l’organisation de leur temps de travail qui rend le suivi de leur charge de travail plus difficile.

Si le contenu de l’accord sur le « droit à la déconnexion » reste le même pour les salariés employés en convention de forfait en jours, l’obligation de mise en place est renforcée à leur égard. En effet, ces salariés doivent obligatoirement être concernés par des dispositions relatives au « droit à la déconnexion », et ce, même s’ils font partie d’une entreprise de moins de 50 salariés qui n’a pas l’obligation de négocier un accord sur le « droit à la déconnexion ».

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nouvel article L. 3121-64, II-3° dispose que les modalités selon lesquelles le salarié [en convention de forfait en jours] peut exercer son droit à la déconnexion sont déterminées par accord collectif, comme c’est déjà le cas par exemple dans la convention collective SYNTEC, dans l’accord sur les conditions de travail dans les Banques Populaires du 6 juillet 2007 et dans les conventions collectives de Coopératives de Consommation.

Si les modalités d’exercice ne sont pas prévues par un accord collectif, alors le nouvel article L. 3121-65, II prévoit qu’elles sont définies unilatéralement par l’employeur qui doit les communiquer par tous moyens aux salariés concernés.

La loi ne prévoit pas de sanctions en cas de non application des mesures prévues par l’article L. 2242-8. Il est néanmoins probable qu’en cas de contentieux, un salarié pourra invoquer le non-respect de ce droit. Le « droit à la déconnexion » n’est donc pour l’instant qu’un principe dont il faudra suivre les applications matérielles au fil des évolutions technologiques du secteur des NTIC et des évolutions de la jurisprudence.