Cass. Soc. 26 janvier 2016, n°14-19002, publié au bulletin 

Une salariée, responsable administrative au sein d’une mutuelle avait été licenciée pour faute après qu’un audit réalisé par un cabinet d’expertise-comptable eut mis en lumière qu’elle outrepassait largement ses fonctions. 

Cet audit avait spécifiquement pour objet de permettre à l’employeur de mieux appréhender les fonctions de la salariée et de vérifier qu’elle les respectait. 

Pour contester son licenciement, la salariée arguait du fait que les éléments issus du rapport d’audit lui étaient inopposables, puisqu’ils avaient été collectés par un dispositif de contrôle qui n’avait pas été préalablement porté à sa connaissance (L.1222-4 du Code du travail). 

Ce raisonnement, généralement appliqué aux preuves recueillis par des moyens de contrôle électronique (vidéosurveillance, géolocalisation, badgeuses…) n’a pas été accueilli par la Cour régulatrice. 

La Cour de cassation a reconnu que la salariée n’avait pas été informée préalablement de la mission confiée par l’employeur au cabinet d’expertise-comptable. La Cour constate que bien qu’ignorant la finalité de l’intervention du cabinet d’expertise, celle-ci « n’avait pas été tenue à l’écart des travaux réalisés », relavant que cet audit consistait en des entretiens avec l’intéressée et en des sondages sur des pièces comptables ou juridiques. La Haute juridiction en déduit que les conclusions de cet audit ne constituaient pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite. 

Le procédé auquel a eu recours l’employeur doit ainsi s’analyser en une simple manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, lequel comprend le pouvoir de contrôler l’activité de ses salariés dans le respect des droits fondamentaux.

Contrairement à la surveillance électronique qui requiert préalablement à sa mise en œuvre l’accomplissement de strictes formalités (consultation du CE et du CHSCT, déclaration à la Cnil et information individuelle des salariés), la surveillance humaine sans information préalable des salariés est généralement admise par le juge à condition qu’elle soit mise en œuvre dans le respect des droits fondamentaux. 

La Cour de cassation a ainsi admis le contrôle de l’activité d’un salarié par le service de sécurité d’une entreprise sans que le salarié en ait été préalablement informé. Les rapports ensuite produits par ce service constituent ainsi des preuves licites (Soc. 5 nov. 2014, n° 13-18427). 

Reste qu’en l’espèce, cette « enquête » avait été menée par un service non pas interne mais externe à l’entreprise, ce qui marque bien une avancée par rapport à l’arrêt précité où le contrôle par un service interne à l’entreprise était posé en condition de la licéité de la preuve obtenue. 

La solution semble être transposable aux opérations menées par les cabinets d’audit au sens large, qui pourraient donc intervenir dans les locaux d’une entreprise pour contrôler l’activité des salariés sans que ces derniers en soient informés. 

Si la jurisprudence est très rigoureuse en matière de contrôle de l’activité des salariés par des moyens électroniques, la possibilité pour les employeurs de recourir à des moyens humains pour contrôler cette activité voit au contraire son champ élargi (des études montrent que la surveillance électronique génère deux fois plus de stress chez les salariés que la surveillance humaine). 

La Cour de cassation ouvre ainsi la voie à un mode alternatif de contrôle, à savoir par des tiers à l’entreprise, tels les cabinets d’expertise ou d’avocats.