Flexiblere Gestaltung der Elternzeit - Was ist wichtig für Arbeitgeber

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) regelt das Recht auf Elternzeit und den Bezug von Elterngeld. Durch eine gesetzliche Neuerung wird die Elternzeit für nach dem 01.07.2015 geborene Kinder flexibler ausgestaltet und das Recht der Elternzeit in Teilen geändert. Ziel der Neuerungen ist es, den Bezug des Elterngeldes und die Elternzeit variabler zu gestalten.

Die rechtliche Situation ist allerdings nach wie vor komplex und nicht sonderlich transparent. Daher sollen nachfolgend die wichtigen Eckpunkte für Arbeitgeber aufgezeigt werden:

1.  Anspruch auf Elternzeit

a. Verteilung der Elternzeit

Arbeitnehmer könne auch weiterhin grundsätzlich für jedes Kind bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Elternzeit in Anspruch nehmen. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist hierfür nach wie vor nicht erforderlich.

Hinsichtlich verschiedener anderer Möglichkeiten zur (flexiblen) Inanspruchnahme von Elternzeit muss künftig zwischen den bis 30.06.2015 und den ab 01.07.2015 geborenen Kinder unterschieden werden (§ 27 Abs. 1 BEEG).

  • Elternzeit für bis zum 30.06.2015 geborene Kinder kann – wie bisher – bis zum dritten Geburtstag einseitig auf bis zu zwei Abschnitte verteilt werden. Die Verteilung auf weitere Abschnitte sowie die Übertragung von bis zu 12 Monaten Elternzeit auf die Zeit zwischen Vollendung des dritten und achten Lebensjahres des Kindes bedürfen hingegen der Zustimmung des Arbeitgebers.
  • Elternzeit für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder kann bis zum dritten Geburtstag einseitig auf nunmehr bis zu drei Abschnitte verteilt werden. Bis zu 24 Monate Elternzeit können unabhängig von der Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr (also bis zum achten Geburtstag!) des Kindes in Anspruch genommen werden.
  • Für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder kann somit neuerdings Elternzeit für den Zeitraum nach dem dritten Geburtstag ohne Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden. Der Arbeitnehmer muss sich am dritten Geburtstag des Kindes noch nicht auf die genaue Lage der Elternzeit festlegen, wie es noch bei der erstmaligen Antragstellung für die ersten zwei Jahre der Fall war. Der Arbeitnehmer kann die Elternzeit vielmehr für einen beliebigen Zeitraum beantragen. Dabei muss lediglich die Antragsfrist von 13 Wochen beachtet werden.

Durch die Gesetzesänderung ist eine Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit splittet. Lediglich im Falle eines beantragten dritten Elternzeitabschnittes für die Zeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen widersprechen.

  • Unabhängig vom Geburtsdatum bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer sich bei der erstmaligen Geltendmachung der Elternzeit festlegen muss, inwieweit er in den ersten zwei Jahren Elternzeit nehmen möchte. An diese Entscheidung bleibt er gebunden. Eine Änderung erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers. Nimmt ein Arbeitnehmer also zunächst nur für ein Jahr nach der Geburt Elternzeit, erfordert eine Verlängerung der Elternzeit innerhalb des zweiten Jahres die Zustimmung des Arbeitgebers. Das wird häufig übersehen.

Der Arbeitnehmer bleibt an den gewählten Zeitraum der Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre gebunden. Danach kann aber erneut Elternzeit beantragt werden, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

b.  Geltendmachung von Elternzeit

Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahres des Kindes muss mindestens sieben Wochen im Voraus schriftlich geltend gemacht werden.

Soll Elternzeit für einen Zeitraum nach dem dritten Geburtstag genommen werden, muss dies mit einer Frist von mindestens 13 Wochen vor ihrem Beginn schriftlich geltend gemacht werden.

Wenn diese Fristen nicht eingehalten werden, führt das lediglich zu einem späteren Beginn der Elternzeit.

Beantragt der Arbeitnehmer Elternzeit für die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr undhandelt es sich dabei um den dritten beantragten Abschnitt, muss sich der Arbeitnehmer erst bei Antragstellung auf die genaue Dauer der Elternzeit festlegen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber der Inanspruchnahme innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrages widersprechen, falls der Inanspruchnahme der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Diese Voraussetzung ist nur erfüllt, wenn die Gründe nahezu zwingend für den Arbeitgeber sind. Die Anforderungen sind höher zu stellen als im Bereich der Beantragung von Teilzeitarbeit. Deswegen wird es Arbeitgebern nur schwer gelingen, solche dringenden betrieblichen Gründe wirksam geltend zu machen.

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass immer mehr Arbeitnehmer zunehmen Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag ihre Kindes nehmen werden Gebrauch machen werden. Aufgrund der hohen gesetzlichen Anforderungen wird eine Ablehnung der Elternzeit in dieser Zeitspanne nur selten gelingen.

c. Elternzeit und Arbeitgeberwechsel

Bei einem Arbeitgeberwechsel ist auf Verlangen des neuen Arbeitgebers eine Elternzeitbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers vorzulegen, wenn der Berechtigte Elternzeit in Anspruch nimmt.

Die Übertragung der Elternzeit hängt nicht mehr von der Zustimmung des Arbeitgebers ab. Somit können verbleibende Ansprüche auf Elternzeit auch nach erfolgtem Arbeitgeberwechsel gegenüber dem neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Dies sollten Arbeitgeber bei Neueinstellungen künftig beachten. Allerdings kann eine Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers über bereits genommene Elternzeiten nicht vor der Einstellung vom Arbeitnehmer verlangt werden. Fragen nach etwaig noch bestehenden Elternzeitansprüchen sind im Rahmen des Bewerbungsverfahrens unzulässig. Die Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers kann erst dann verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer Elternzeit beantragt hat.

Auch bei einem Arbeitgeberwechsel bleibt der übertragene Anteil der Elternzeit erhalten, denn die Übertragung erfordert keine Zustimmung des Arbeitgebers mehr. Die Frage nach bereits in Anspruch genommener Elternzeit ist im Rahmen des Bewerbungsverfahrens unzulässig.

2. Teilzeittätigkeit während der Elternteilzeit

Grundsätzlich besteht nach wie vor ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit während der Elternzeit, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat und wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit soll zwischen 15 und 30 Stunden liegen.

Der Anspruch auf Teilzeit muss gegenüber dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich geltend gemacht werden. Er kann nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe verweigert werden.

Arbeitgeber müssen Anträge auf Verringerung der Arbeitszeit

  • für einen Zeitraum vor Vollendung des dritten Lebensjahres innerhalb von vier Wochen und
  • für einen Zeitraum nach dem dritten Geburtstag innerhalb von acht Wochen

nach Zugang des Antrags schriftlich ablehnen. Ansonsten gilt die Zustimmung nunmehr neuerdings als erteilt. Gegen eine Ablehnung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Arbeitgeber müssen beachten, dass die Zustimmung zu dem Teilzeitverlangen als erteilt gilt, wenn der Antrag nicht form- und fristgerecht abgelehnt wird. Das betrifft sowohl die Lage als auch den Umfang der begehrten Teilzeittätigkeit.

Derzeit ist unklar, wie detailliert ein Arbeitgeber die Ablehnung des Teilzeitverlangens begründen muss. Daher ist Arbeitgebern bis zum Vorliegen gesicherter Rechtsprechung zur Minimierung von Risiken zu raten, die Ablehnung des Teilzeitbegehrens so detailliert wie möglich zu begründen.

3. Großelternzeit

Neu ist, dass nun auch Großeltern Elternzeit nehmen können. Voraussetzung hierfür ist, dass

  • sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und,
  • sie dieses Kind selbst erziehen und betreuen und
  • ein Elternteil des Kindes minderjährig ist, oder
  • ein Elternteil des Kindes sich in der Ausbildung befindet, die die Arbeitskraft voll in Anspruch nimmt und die vor der Vollendung des 18. Lebensjahres (vor dem 18. Geburtstag) begonnen wurde, sowie
  • dass kein Elternteil selbst Elternzeit in Anspruch nimmt.

4. Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer bestand vor der Reform während der Elternzeit und frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Infolge der Änderungen zur Lage der Elternzeit und deren Ankündigungsfrist besteht nun auch Sonderkündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit, die nach dem dritten Geburtstag in Anspruch genommen wird.

Dieser Kündigungsschutz besteht außerdem während der Zeit, in der ein Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet und Anspruch auf Elterngeld hat. Er besteht unabhängig davon, um welche Art von Teilzeitarbeit es sich handelt. Der Arbeitnehmer kann also auch Kündigungsschutz genießen, wenn er sich nicht explizit in Elternteilzeit befindet, aber in „normaler“ Teilzeit nach dem TzBfG arbeitet. Demzufolge ist es auch für den Kündigungsschutz relevant zu wissen, wann ein Arbeitnehmer Anspruch auf Elterngeld hat. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt allerdings nicht bei einem Anspruch auf das neue Elterngeld Plus.

Arbeitet der Arbeitnehmer in Teilzeit und hat Anspruch auf Elterngeld, unterfällt er dem Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG, selbst wenn er keine Elternzeit in Anspruch genommen hat.

5. Fazit

Die Reform des BEEG führt dazu, dass die Zeiten, in denen Elternzeit genommen werden kann, durch die Arbeitnehmer flexibler gestaltet werden können.

Insbesondere die mögliche Verlegung der Elternzeit in den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag zieht eine gewisse Planungsunsicherheit nach sich.

Durch die weitere Auffächerung der Regelungen zur Elternzeit ist die Komplexität dieser Regelungen weiter gestiegen. Die gesetzlichen Regelungen lassen die erforderliche Transparenz zudem vermissen. Damit wird ein erhöhter Aufwand bezüglich der Planung und Prüfung von elternzeitrechtlichen Fragen sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerseite einhergehen.