Sinds haar inwerkingtreding op 1 mei 2016, houdt de Wet DBA de gemoederen bezig. Wij schreven in een eerder blog reeds dat de toepassing van de wet tot veel onzekerheid en onduidelijkheid leidde. Zoveel zelfs, dat in november 2016 (op advies van de Commissie Boot) werd besloten de implementatietermijn van de wet in elk geval te verlengen tot 1 januari 2018.

Uitstel leek in eerste instantie afstel te worden en de discussie rondom de wet verdween (tijdelijk) naar de achtergrond. Totdat een werkgroep van de betrokken ministeries eind mei het uitgebreide rapport Onderzoek varianten kwalificatie arbeidsrelaties presenteerde. De handhaving van de Wet DBA werd verder opgeschort tot ten minste 1 juli 2018. Tijd voor een update.

Tien alternatieven?

In haar rapport presenteert de werkgroep tien alternatieven voor de Wet DBA waaruit het nieuwe kabinet een variant of combinatie kan kiezen. De tien opties zijn in twee categorieën verdeeld; de varianten (A t/m D) uit de eerste categorie zien enkel op de uitvoering/handhaving. De wet zelf wijzigt dus niet. De tweede categorie varianten (E t/m J) vereisen wel een wetsaanpassing. De werkgroep zegt waarschuwt in haar rapport reeds dat geen enkele variant perfect is en alle problematiek ineens kan oplossen.

Hieronder zetten wij de tien varianten kort voor u uiteen:

Categorie I (geen wetswijziging nodig):

A: overgaan tot handhaven vanaf 1 januari 2018 (nuloptie)

In deze variant, de ‘nuloptie’ genoemd, verandert er niets: de Wet DBA zoals die er nu ligt zal worden gehandhaafd vanaf 1 januari 2018.

B: oordeel over de status van een arbeidsrelatie (OSA)

De introductie van een online tool die opdrachtgevers duidelijkheid en rechtszekerheid verschaft over de kwalificatie van hun arbeidsrelaties. Het nadeel van deze variant is dat het bouwen van de tool minimaal een jaar duurt, zeer complex is en een grote (ICT-)inspanning van de Belastingdienst vergt.

C: criteria voor het mogen gebruiken van een modelovereenkomst (variant Boot)

Het hanteren van drie criteria op grond waarvan duidelijk wordt wanneer er in ieder geval wel sprake is van een dienstverband: de duur van de overeenkomst, het tarief en de vraag of sprake is van kernactiviteiten. Nu deze criteria voor interpretatie vatbaar zijn, bestaat kans op omzeiling van de wet. Daarnaast blijven in deze variant modelovereenkomsten nodig voor werken buiten dienstverband.

D: Rechtsvermoeden voor het ontbreken van een dienstverband

In deze variant, in feite het spiegelbeeld van de C-variant, worden dezelfde criteria gebruikt om vast te stellen wanneer er in ieder geval geen sprake is van een dienstbetrekking. De nadelen zijn dezelfde als in variant C.

Categorie II (wel wetswijziging nodig):

E: Nadere invulling van het criterium ‘het persoonlijk verrichten van arbeid’

Binnen het fiscaal- en socialezekerheidsrecht kan wettelijk worden bepaald dat ook sprake kan zijn van een dienstverband als er geen verplichting is tot het persoonlijk verrichten van arbeid, maar feitelijk wel (een deel van) de arbeid persoonlijk wordt verricht. Nadeel van deze optie is dat er inmiddels modelovereenkomsten bestaan waarin persoonlijke arbeid geen vereiste was. Deze zullen dan allen moeten worden ingetrokken en aangepast.

F: Fictieve dienstbetrekking met uitzondering voor ondernemers

In deze variant worden fictieve dienstbetrekkingen binnen werknemersverzekeringen en de loonbelasting aangepast. Hierdoor zal een grotere groep ‘werknemers’ gebruik kunnen maken van deze verzekeringen, hetgeen een positief effect zal hebben op de arbeidsmarkt. De onzekerheid voor opdrachtgevers zal echter toenemen, omdat zij niet vooraf kunnen toetsen of een opdrachtnemer een ondernemer is.

G: Sectorale eis van arbeidsovereenkomst

Binnen bepaalde sectoren geldt dat alleen kan worden gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst. Werken op basis van een modelovereenkomst is dus uitgesloten. In de postsector wordt al gewerkt met een variant op de eis van dienstbetrekking. Echter, bij deze variant geldt een gevaar van willekeur en disproportionaliteit nu alle werknemers binnen een bepaalde sector hetzelfde worden behandeld. Bovendien kan er strijd ontstaan met de Europese wetgeving over de interne markt.

H: Een ‘opt-out dienstbetrekking’

De mogelijkheid van een opt-out dienstbetrekking voor werknemers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt. Zij kunnen ervoor kiezen niet onder het regime van loonheffingen en werknemersverzekeringen te vallen. Helaas geldt ook hierbij een risico op omzeiling. Daarnaast raakt deze variant het gehele sociale stelsel; het stelsel van werknemersverzekeringen kent immers een verplicht karakter om onderlinge solidariteit te bewerkstelligen. Een opt-out vormt daarop een uitzondering.

I: Een ondernemersverklaring

Voor een selectieve groep opdrachtnemers wordt vooraf besloten dat zij ondernemer zijn aan de hand van (strenge) criteria. Opdrachtgevers van opdrachtnemers met een ondernemersverklaring worden gevrijwaard van de loonheffing en werknemersverzekeringen en krijgen dus zekerheid vooraf. Hiermee Deze variant lijkt het meest op de oude VAR-verklaring. Hoewel deze optie in eerste instantie een rooskleurige lijkt, zijn ook hier nadelen aan verbonden; zo zal handhaving op schijnzelfstandigheid nagenoeg onmogelijk zijn en dient iedere arbeidsrelatie afzonderlijk te worden getoetst hetgeen zeer inefficiënt en arbeidsintensief is.

J: Gelijke beloning opdrachtnemers en werknemers

In deze variant krijgen beide partijen hetzelfde betaald, mits zij hetzelfde werk doen binnen dezelfde onderneming. Doel is het verminderen van kostenvoordelen bij de inhuur van opdrachtnemers in vergelijking tot het in dienst hebben van werknemers. Ook hierbij geldt weer dat handhaving en controle tijdrovend en lastig zal zijn. Daar komt bij dat het complex is de juiste beloning vast te stellen omdat het arbeidsrechtelijk regime met rechten en plichten niet van toepassing is op opdrachtnemers.

Road to succes?

Tien varianten zijn er nu beschikbaar, maar geen enkel alternatief leidt tot een (snelle) oplossing van alle problematiek rondom de wet DBA. Sterker nog, elke variant lijkt een (lange) lijst nadelen met zich mee te brengen. Meer dan één jaar na de inwerktreding van de Wet DBA bestaat er nog steeds geen duidelijkheid. Het wordt hoog tijd dat die duidelijkheid er wel komt. Voor nu is het echter wachten op de formatie van het nieuwe kabinet en de vraag welke keuze(s) zij zal gaan maken.