www.ifinanses.lv, 29.09.2016.

02.08.2016. Ministru kabineta sēdē tika atbalstīts priekšlikums par nodokļu atvieglojumiem, kas piemērojami darbinieku ēdināšanas izdevumiem, ja ir noslēgts koplīgums. Varbūt šis ir pietiekams iemesls, lai apdomātu iespēju noslēgt koplīgumu? Tam noteikti ir arī citas priekšrocības.

Darba koplīgumam ir nozīmīga loma darba attiecību regulēšanā starp darbiniekiem un darba devēju, tomēr precīza darba koplīguma definīcija normatīvajos aktos nav atrodama. Latvijas Republikas Satversmes 108.pantā noteikts, ka strādājošajiem ir tiesības uz koplīgumu, savukārt Darba likumā (DL) koplīgumi ir atsevišķi regulēti tā B daļā "Darba koplīgums" (DL 17.–27.pants). Pēc būtības darba koplīgums ir rakstiska vienošanās starp darba devēju un darbiniekiem (kurus pārstāv arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji), kurā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē to savstarpējo darba tiesisko attiecību saturu papildus normatīvajos aktos un individuālajos darba līgumos noteiktajam.

Lai gan normatīvajos aktos nav noteiktas koplīguma obligātās sastāvdaļas, tomēr ir nosaukts, par kādiem noteikumiem pusēm vajadzētu vienoties, slēdzot koplīgumu, proti:

  • darba samaksas un darba aizsardzības organizācija;
  • darba tiesisko attiecību nodibināšana un izbeigšana;
  • darbinieku kvalifikācijas celšana;
  • darba kārtība, darbinieku sociālā aizsardzība;
  • citi darba attiecības ietekmējoši noteikumi.

Piemērs

Darba koplīgums ir iespēja sociālā dialoga kārtībā vienoties par plašākiem darba tiesiskās attiecības regulējošiem noteikumiem (nekā paredzēts DL vai citos normatīvajos aktos), piemēram, iespējams noteikt dažādus darbiniekiem labvēlīgus noteikumus, kā piemaksu vai papildatvaļinājumu piešķiršanas kārtību. Tāpat iespējams noteikt arī noteikumus, kas organizē vispārējo darba kārtību uzņēmumā, piemēram, ieviešot darbiniekiem saistošu "0" promiļu politiku un attiecīgu sankciju sistēmu šāda noteikuma pārkāpšanas gadījumā.

Galvenais princips, kas jāievēro, veidojot koplīgumu, – jebkādi darba koplīguma noteikumi, kas ir pretēji DL, nebūs spēkā. Koplīgums arī ierobežo darba devēju iespējas individuālajos darba līgumos paredzēt darbiniekam nelabvēlīgākus nosacījumus, nekā tie nostiprināti koplīgumā, jo šādi nosacījumi nebūs spēkā.

Ierosinājums slēgt koplīgumu

Ierosināt noslēgt darba koplīgumu var gan darbinieku pārstāvji (arī arodbiedrība), gan arī darba devējs. Likumdevējs noteicis, ka darba devējam atšķirībā no darbiniekiem nav tiesību atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu. Tas gan nenozīmē, ka darba devējam ir pienākums bez ierunām piekrist darbinieku pārstāvju priekšlikumiem – šajā normā tikai noteikts pienākums abām pusēm sadarboties.

DL 21.pantā paredzēti vairāki mehānismi, ko puses var izmantot sarunās par koplīguma slēgšanu. Piemēram, ja vienas puses dēļ netiek panākta vienošanās par darba koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Interesanti, ka situācijā, kad otrai pusei tiek iesniegts jau izstrādāts koplīguma projekts, tai ir mēnesis laika, lai norādītu savus priekšlikumus un iebildumus par iesniegto koplīguma projektu.

No praktiskā viedokļa jānorāda, ka pusēm nevajadzētu sākt ar jau izstrādātu vai no citiem uzņēmumiem "aizlienētu" koplīgumu projektu piedāvāšanu, bet sākotnēji vienoties par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību jeb procedūru. Konsekventi ir arī nepieciešams apzināt darbinieku vajadzības un darba devēja iespējas, jo koplīgums ir šo abu pušu interešu kompromiss, kas dod labumu abām iesaistītajām pusēm, nevis tikai vienai no tām.

Koplīguma apstiprināšana

Kad abas puses ir vienojušās par darba koplīguma slēgšanu, atbilstoši DL to ir nepieciešams apstiprināt ar vienkāršu balsu vairākumu dalībnieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. Kopsapulce nav nepieciešama, ja koplīgumu darbinieku vārdā slēdz arodbiedrība, kura pārstāv vismaz 50% no uzņēmuma darbiniekiem.

Likumdevējs ir paredzējis vēl vienu atvieglotu procedūru, kā koplīgums var tikt apstiprināts, – ja kopsapulci nav iespējams sasaukt lielā darbinieku skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, koplīgumu var apstiprināt darbinieku pārstāvju konferencē ar vienkāršu balsu vairākumu, ja tajā piedalās vismaz puse no darbinieku pārstāvjiem. Tā kā DL nav skaidrots, kas ir uzskatāms par "lielu dalībnieku skaitu" vai "darba organizācijas īpatnībām", jāsecina, ka šīs normas piemērošanas pamatotība ir atkarīga no katra konkrētā gadījuma apstākļiem.

Darbinieku iepazīstināšana

Pēc koplīguma apstiprināšanas darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā mēneša laikā iepazīstināt visus darbiniekus ar noslēgto koplīgumu, kā arī nodrošināt koplīguma teksta pieejamību visiem darbiniekiem. Pienākums attiecas arī uz jaunajiem darbiniekiem, kas tiek pieņemti darbā jau pēc koplīguma noslēgšanas, jo koplīgums attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem. Darba devēja interesēs ir nodrošināt, lai darbinieki ar savu parakstu apstiprina, ka ir iepazinušies ar koplīguma tekstu.

Vai darba koplīgums jāslēdz obligāti?

Neatbildēts joprojām ir būtisks jautājums – vai darba koplīgums ir jāslēdz obligāti? Sarunas par darba koplīguma slēgšanu ir jāuzsāk tikai pēc vienas ieinteresētās puses priekšlikuma, tātad, ja šāda priekšlikuma nebūs, arī koplīgums netiks slēgts. Pašlaik Latvijā nav neviena spēkā esoša normatīvā akta, kurā darbiniekiem un darba devējam būtu noteikts pienākums noslēgt darba koplīgumu. Tas ir saprotams, jo koplīgums ir 2 pušu vienošanās par savu interešu un iespēju sabalansēšanu, kam ir nepieciešams gribas izteikums. Tātad obligāts darba koplīguma slēgšanas priekšnoteikums ir darbinieku vai darba devēja priekšlikums par koplīguma slēgšanu.

Aizliegums darba devējam atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu netieši nozīmē, ka likumdevējs vēlējies darbiniekiem piešķirt papildu iniciatīvu darba koplīguma noslēgšanai, kā arī darbinieku kā darba tiesisko attiecību "vājākās" puses aizsardzību. DL darbiniekiem atšķirībā no darba devēja nav aizliegts atteikties no sarunām par darba koplīgumu, tomēr DL arī nav atrodams darba devēja pienākums obligāti noslēgt darba koplīgumu pēc darbinieku pieprasījuma saņemšanas un sarunu uzsākšanas. Arī situācija, kad darba devējs konsekventi atsakās no darba koplīguma slēgšanas pēc tam, kad ir piekritis sarunām, nav konkrēti regulēta. Ja darba devējs atsakās no sarunām par darba koplīguma slēgšanu, Valsts darba inspekcija, pamatojoties uz Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 166.7pantu, ir tiesīga sodīt darba devēju (uzņēmuma valdes locekli vai citu fizisko personu) ar naudas sodu līdz 700 EUR, bet sankcijas par atteikšanos no koplīguma slēgšanas sarunu procesa gaitā normatīvajos aktos nav paredzētas. Nav noteikts arī maksimālais termiņš, kurā pusēm būtu jāveic koplīguma izstrādes sarunu process un jānoslēdz koplīgums.

Tas tomēr nenozīmē, ka nepastāv mehānismi, kā otru pusi pamudināt slēgt koplīgumu. Ideālā gadījumā abas puses sarunu rezultātā nonāks pie abpusēji izdevīga gala rezultāta – darbinieku vajadzības apmierinoša un darba devēja iespējām atbilstoša darba koplīguma noslēgšanas. Taču praksē dažādu iemeslu dēļ var būt situācijas, kad pusēm neizdodas vienoties. Šādi strīdi risināmi atbilstoši DL 8.nodaļai un Darba strīdu likumam, veidojot izlīgšanas komisiju, kuras lēmums būs abām pusēm saistošs. Ja strīdu joprojām neizdodas atrisināt, reizēm puses var izmantot tādas metodes kā streiks vai lokauts. Tomēr šādu scenāriju jācenšas novērst, jo vairumā gadījumu ilgstoša strīda situācijās abām pusēm izdevīgāk ir noslēgt koplīgumu daļā, kurā iebildumu nav, un turpināt sarunas par pārējiem nosacījumiem.

Ņemot vērā iepriekš minēto, jāsecina, ka darba koplīgums nav slēdzams obligāti, bet obligātas ir abu pušu sarunas, kuru maksimālo termiņu normatīvie akti neregulē, par koplīguma noslēgšanu pēc darbinieku ierosinājuma.

Pastāv iespēja, ka jau noslēgts koplīgums būs saistošs gan uzņēmumam, gan tā darbiniekiem, proti, DL paredzētā ģenerālvienošanās institūta gadījumā. Ģenerālvienošanās ir koplīgums konkrētā nozarē vai teritorijā. Atšķirībā no "parasta" koplīguma ģenerālvienošanos slēdz viens vai vairāki darba devēji (piemēram, darba devēju organizācija vai apvienība) ar darbinieku arodbiedrību (arī arodbiedrību apvienību). Ģenerālvienošanās regulē darba tiesiskās attiecības "augstākā" līmenī, proti, nevis tikai 1 uzņēmumā, bet veselā nozarē vai teritorijā. Atbilstoši DL, ja darba devēji, kas, noslēguši ģenerālvienošanos:

  • nozarē nodarbina vairāk nekā 50% no visiem nozares darbiniekiem vai
  • viņu preču / pakalpojumu apgrozījuma apjoms ir vairāk nekā 60% no nozares kopējā,

noslēgtā ģenerālvienošanās attieksies uz visiem attiecīgās nozares uzņēmumiem un to darbiniekiem, neņemot vērā, ka visi nozares uzņēmumi un to darbinieki nav piedalījušies attiecīgās ģenerālvienošanās noslēgšanā. Ģenerālvienošanās ir juridiski spēcīgs instruments, lai konkrēta nozare pati, papildinot normatīvo aktu normas, noregulētu darba tiesiskās attiecības ar darbiniekiem.

Piemērs

Ja ģenerālvienošanos slēdzošās puses izlemj noteikt visiem nozarē strādājošajiem minimālo algu, kas pārsniedz valstī noteikto, jebkuram nozares uzņēmumam šāds nosacījums būtu saistošs.

Kad koplīgums ir izdevīgs?

Darba koplīgumi ir izdevīgi gan darbiniekiem, gan darba devējiem, tādēļ koplīgums, uzņēmuma darbinieku skaitam pieaugot, ir loģisks solis. Pastāv uzskats, ka no koplīguma lielākoties iegūst tikai darbinieki, tomēr jāņem vērā, ka apmierināts darbinieks būs labs darbinieks, – viņš būs lojālāks uzņēmumam, un ar efektīvu darba koplīgumu uzņēmumam būs lielākas iespējas piesaistīt un noturēt kvalificētus darbiniekus.

Darba koplīgumā ir izdevīgi samērot abu pušu pienākumus, piemēram, vienlaikus nodrošinot veiksmīgu uzņēmuma darba kārtību un darbinieku disciplīnas prasību ievērošanu ar darbiniekiem patīkamākām lietām – papildatvaļinājumu piešķiršanas kārtību vai paredzot, kā darbinieks, teicami pildot savus pienākumus, var iegūt piemaksu. Tieši kompromiss pušu starpā veido veiksmīgas attiecības. Darbiniekiem nav pamata cerēt, ka darba koplīgums tiem piešķirs tikai tiesības, jo visām prasībām ir jābūt tādām, ko darba devējs gan organizatoriski, gan finansiāli spēj izpildīt. Savukārt darba devējam būtu ieteicams pašam izrādīt iniciatīvu darba koplīguma noslēgšanai, nevis gaidīt, kad darbinieki vai viņus pārstāvošā arodbiedrība spers pirmo soli.

Aktuālais šoruden

02.08.2016. Ministru kabinets atbalstīja darbaspēka nodokļa atvieglojuma ieviešanu vienai no koplīgumā noteiktajām darbinieku sociālajām garantijām – ēdināšanas izdevumiem. Precīzi kritēriji šī atvieglojuma piemērošanai publiski vēl nav pieejami, bet Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes Budžeta un nodokļu politikas trīspusējās sadarbības apakšpadome 27.05.2016. sēdē vienojās par kritērijiem, pēc kuriem vadīties atvieglojuma piešķiršanā, – no fiziskās personas ienākumiem, par kuriem maksā algas nodokli, paredzēts izslēgt darba devēja apmaksātos koplīgumā noteiktos darbinieka ēdināšanas izdevumus, ja tie nepārsniedz 480 EUR gadā (vidēji 40 EUR mēnesī) un darba devējs izpilda šādus nosacījumus:

  • darba devēja apmaksātie koplīgumā noteiktie darbinieka ēdināšanas izdevumi nepārsniedz 5% no darba devēja gada kopējā bruto algu fonda;
  • darba devējs nodarbina vismaz 6 darbiniekus;
  • darba devējam nav nodokļu parādu, kas kopsummā pārsniedz 150 EUR;
  • darba devējs pēdējo 2 taksācijas gadu laikā nav atzīts par vainīgu pārkāpumos, kas saistīti ar nelegālu nodarbināšanu vai darbā notikušu negadījumu (ar smagām sekām) slēpšanu vai neizmeklēšanu atbilstoši normatīvo aktu prasībām;
  • darba devējs ir veicis saimniecisko darbību vismaz 1 taksācijas gadu.

Šāds atvieglojums būtu īpaši izdevīgs uzņēmumiem, kuru koplīgumos ir noteikta darbinieku ēdināšanas kārtība, kā arī veicinātu šāda noteikuma ieviešanu vēl citos uzņēmumos. Paredzēts, ka likumprojekts, kurā noteikts šāds atvieglojums, Saeimā tiks izskatīts 2016.gada rudenī kopā ar 2017.gada valsts budžeta likumprojektu. Provizoriskā informācija liecina, ka likumprojektā iekļautie nosacījumi nebūs attiecināmi uz publisko pārvaldi un valsts kapitālsabiedrībām. Ja likumprojekts tiks pieņemts, plānots, ka atvieglojums stāsies spēkā jau 01.01.2017., tāpēc ieteicams sekot notikumu turpmākajai attīstībai un izvērtēt šī atvieglojuma izmantošanas iespējas.