BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 783/13

Um den Anforderungen an die Hinweispflichten beim Betriebsübergang zu genügen, sind die betroffenen Arbeitnehmer auch über die mögliche Nichtanwendbarkeit eines Tarifvertrages beim Erwerber zu informieren.

Der Fall

Der Kläger war bei der British Force Germany (BFG) in Deutschland als Lagerverwalter beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag nahm Bezug auf die Bestimmungen eines durch die Bundesrepublik Deutschland (BRD) für die Beschäftigten der BFG abgeschlossenen Tarifvertrages. Dieser Tarifvertrag regelte insbesondere auch die Leistung von Überbrückungshilfen an Arbeitnehmer bei Arbeitsplatzverlust einer aus militärischen Gründen angeordneten Auflösung bzw. Verlegung von Dienststellen.

Im August 2011 übertrug die BFG ihr Facilities Management durch Betriebsteilübergang auf ein Privatunternehmen (BSSG). Hierüber, sowie über den Übergang seines Arbeitsverhältnisse auf die BSSG wurde der Kläger in einem gemeinsamen Informationsschreiben der BFG und der BSSG unterrichtet und über sein Widerspruchsrecht belehrt. Gleichzeitig wurde er darüber informiert, dass die BSSG selbst nicht tarifgebunden sei, die zwischen der BRD und der BFG vereinbarten tarifvertraglichen Regelungen jedoch mit dem maßgeblichen Inhalt unverändert gültig bleiben und nicht durch den Betriebsteilübergang berührt würden, soweit die Anwendbarkeit arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Der Kläger wurde zunächst für die BSSG tätig, widersprach aber im Juni 2012 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf die Mangelhaftigkeit des Unterrichtungsschreibens und bot der BFG seine Arbeitsleistung an. Hierauf kündigte die BFG das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich mit sozialer Auslauffrist.

Der Kläger klagte fristgerecht auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der BFG, sowie darauf, diese zu verurteilen, den Kläger arbeitsvertragsgemäß als Lagerverwalter weiter zu beschäftigen. Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG Hamm hat ihr stattgegeben. Hiergegen wendet sich die Revision der BFG.

Entscheidung

Das BAG wies die Revision als unbegründet zurück. Dabei stellt das Gericht klar, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der BFG auch über den Zeitpunkt des Betriebsübergangs hinaus fortbestand und nicht durch die angegriffene Kündigung beendet wurde. Der Kläger habe mit Erfolg dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die BSSG widersprochen. Das gemeinsame Informationsschreiben der BFG und BSSG entsprach nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB, da es nicht ausreichend über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsüberganges informierte, so dass die Widerspruchsfrist des Klägers nicht in Gang gesetzt wurde.

Zunächst weist das BAG darauf hin, dass die Vorschriften über den Betriebsübergang auch auf die öffentlich-rechtlich organisierte BFG Anwendung finden würden, da es für die Anwendbarkeit des § 613a BGB nicht darauf ankäme, ob an dem Betriebsübergang allein private Unternehmen beteiligt seien. Die Vorschriften zum Betriebsübergang würden grundsätzlich immer dann zur Anwendung kommen, soweit wirtschaftliche Tätigkeiten und nicht lediglich die Ausübung hoheitlicher Befugnisse übertragen würden. Aus diesem Grund müsse auch das für diesen Betriebsübergang erforderliche Informationsschreiben den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Das BAG vertritt, wie auch schon das LAG, die Auffassung, dass das Informationsschreiben der BFG und BSSG nicht ausreichend über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsüberganges informiere. Die Widerspruchsfrist für den Übergang des Arbeitsverhältnisses sei daher nicht in Gang gesetzt worden, sodass der Kläger auch noch im Juni 2012 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses wirksam widersprechen konnte. Für eine ausreichende Information über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsüberganges hätte es nicht nur der Stellungnahme zur möglichen Fortgeltung von tarifvertraglichen Regelungen, sondern auch zur Anwendbarkeit der Regelungen beim Erwerber bedurft. Zu den wirtschaftlichen Folgen würden nicht nur mögliche unmittelbare, sondern auch mittelbare Folgen zählen, sodass die betroffenen Arbeitnehmer insbesondere auch darüber zu informieren seien, wenn rechtliche Rahmenbedingungen beim Erwerber zu einer Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers führen könnten. Bestehen beim Veräußerer tarifvertragliche Regelungen, aus denen sich Ansprüche für einen Arbeitnehmer ergeben, die beim Erwerber nach dem Betriebsübergang möglicherweise nicht mehr entstehen können, sind die Arbeitnehmer hierüber zu informieren. Das Informationsschreiben hätte daher auch Informationen darüber enthalten müssen, ob die sich möglicherweise aus den Tarifverträgen ergebenden Ansprüche gegen einen öffentlich-rechtlichen Veräußerer – vorliegend mögliche Überbrückungsbeihilfen bei Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund militärischer Ursachen – auch weiterhin bei einem privatrechtlich organisierten Erwerber in Betracht kommen können.

Schließlich konnte das Arbeitsverhältnis nicht wirksam außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden, da eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der BFG bestand.

Unser Kommentar

Diese Entscheidung unterstreicht wieder einmal die hohen Anforderungen, die das BAG an die Unterrichtung der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang stellt und setzt damit seine bisherige Linie zu den Rechtsfolgen einer – aus Sicht des BAG – mangelhaften Unterrichtung konsequent fort.

Für die Arbeitgeber ist dieses Urteil lediglich ein weiteres Signal, bei der Unterrichtung über einen Betriebsübergang zuvor sorgfältig alle wirtschaftlichen Risiken zu prüfen und die Arbeitnehmer umfassend zu informieren.

Leider gibt auch diese Entscheidung dem Arbeitgeber keine Hinweise zur Hand, die Arbeitnehmer rechtssicher und den Anforderungen des BAG entsprechend, zu informieren. Neu ist lediglich, dass das BAG mit seiner Entscheidung nunmehr auch die üblichen in Informationsschreiben enthaltenen Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen angreift und Informationen über die mögliche Nichtanwendbarkeit von Tarifverträgen – bzw. sogar bzgl. einzelner Regelungen in einem Tarifvertrag – verlangt.

Es ist daher angeraten, weiterhin besonderen Wert auf die Erstellung von Informationsschreiben zu legen, um der Gefahr bis zur Grenze der Verwirkung bestehender Widerspruchsrechte und der daraus resultierenden wirtschaftlichen Lasten zu entgehen.