Kündigungsgründe, die erst nachträglich bekannt geworden sind, bei Kündigungsausspruch aber bereits vorlagen, können nachgeschoben werden, wenn der Betriebsrat zu ihnen angehört worden ist.

Für die Beurteilung, ob ein nachgeschobener Sachverhalt bekannt war, ist grundsätzlich die Kenntnis des für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Etwas anderes kann gelten, wenn der Vertreter in die Handlungen verstrickt ist.

BAG, Urteil v. 18.06.2015 – 2 AZR 256/14

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen, das u.a. Schienen vertreibt, als Leiter des Verkaufsbüros tätig. Mit Schreiben vom 09.03.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich nach voriger Anhörung des Betriebsrates. Die Kündigung erfolgte wegen des Verdachts, der Kläger habe nicht zugelassene oder zertifizierte Zwischenlagen von einem rumänischen Unternehmen erworben und so die Vermögensinteressen der Beklagten bewusst verletzt.

Im Juli 2012 verhängte das Bundeskartellamt in zwei Bescheiden wegen kartellrechtswidrigen Verhaltens von Mitarbeitern und Geschäftsführern der Beklagten ein Bußgeld in Höhe von 103 Millionen Euro sowie ein zusätzliches Bußgeld von 88 Millionen Euro. Darin wird auch der Kläger als mutmaßlicher Beteiligter an wettbewerbswidrigen Absprachen genannt. Die Beklagte hörte den Kläger zu den sich daraus ergebenden Vorwürfen sowie den Betriebsrat im September 2012 an und sprach eine fristlose Kündigung aus. Sie führte den Sachverhalt auch in den noch laufenden Rechtsstreit über die erste Kündigung ein.

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

Hinsichtlich des Verdachts bzgl. der Zwischenlagen wurde das Verfahren mangels ausreichender Sachaufklärung zurückverwiesen. Bezüglich der nachgeschobenen Gründe kam das BAG ebenfalls zu einer anderen Beurteilung als das LAG.

Das BAG stellte heraus, dass auch bei einer Verdachtskündigung nicht nur die dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände von Bedeutung sind. Umstände, die ihm erst später bekannt wurden, könnten ebenso in den Prozess eingeführt werden, wenn sie bei Kündigungszugang bereits objektiv gegeben waren. Dies gelte auch für Umstände, die den Verdacht eines eigenständigen Kündigungsvorwurfs begründen. Voraussetzung sei dann jedoch, dass der Betriebsrat in analoger Anwendung des § 102 BetrVG erneut angehört werde.

Ob ein nachgeschobener Sachverhalt dem Arbeitgeber schon im Kündigungszeitpunkt bekannt war, hänge von dem Wissensstand des Kündigungsberechtigten ab. Regelmäßig genüge die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsmäßig für die Kündigung zuständigen Organs. Das LAG hatte das Nachschieben von Gründen deswegen abgelehnt. Es ging davon aus, dass der Sachverhalt bereits bei Ausspruch der ersten Kündigung bekannt gewesen sei, da ein ausgeschiedener Geschäftsführer ebenfalls in die Vorwürfe verwickelt war und somit Kenntnis hatte.

Hinsichtlich der Einschränkungen für ein Nachschieben von Kündigungsgründen argumentierte das BAG jedoch mit dem Sinn und Zweck des § 102 BetrVG. Dieser bestünde darin, den Betriebsrat zu befähigen, sein Anhörungsrecht sachgerecht auszuüben und seinen Einfluss auf die Zusammensetzung der Belegschaft zu sichern. Dieses Ziel könne nur erreicht werden, wenn der Vertreter des Arbeitgebers seine Informationen vollständig weitergibt und die Bereitschaft mitbringt, für eine sachgerechte Unterrichtung des Betriebsrats Sorge zu tragen. Das sei regelmäßig nicht der Fall, wenn der Vertreter seinerseits in die Handlungen verstrickt sei und bei Offenlegung des Kündigungssachverhalts Nachteile für sich selbst befürchten müsse. Dann sei es auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG gerechtfertigt, für die Kenntnis des Arbeitgebers nicht auf den Wissensstand des „verstrickten“, sondern auf den eines „undolosen“ Vertreters abzustellen.

Praxistipp: Erfährt ein Arbeitgeber nachträglich im laufenden Kündigungsschutzprozess neue Kündigungsgründe, sollte stets geprüft werden, ob diese nachgeschoben werden können. Dazu müsste ein vorhandener Betriebsrat zunächst erneut angehört werden. Bei einer Verdachtskündigung muss auch der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen angehört werden.