Окончательный объем требований уволенного работника в связи с задержкой расчета при увольнении определяется на момент фактического расчета1.

Работодатель не произвел полный расчет с работником при его увольнении.  Суд кассационной инстанции признал, что после принятия судом решения о взыскании задолженности по заработной плате к спорным правоотношениям не применяется ст. 117 Кодекса законов о труде Украины ("КЗоТ").  Верховный Суд Украины ("ВСУ") пришёл к заключению, что невыполнение работодателем требований трудового законодательства, а именно ст. 116 КЗоТ, является длящимся правонарушением, поэтому уволенный работник может определить окончательный объем своих требований по ст. 117 КЗоТ на момент прекращения правонарушения, которым является день фактического расчета. 

Более того, в Постановлении от 29 января 2014 года ВСУ признал, что после принятия судебного решения о взыскании задолженности по заработной плате в соответствии со ст. 117 КЗоТ работодатель не освобождается от такой ответственности2.  Другими словами, работодатель должен произвести расчет с работником, то есть выплатить его средний заработок, за всё время задержки по день фактического расчета. 

Увольнение за прогул работника, являющегося членом выборного органа первичного профсоюза, является незаконным без предварительного согласия профсоюза3. 

Работодатель уволил работника в связи с прогулом без уважительных причин, нарушив при этом порядок увольнения (в частности, был пропущен срок для обращения взыскания и не было получено предварительное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации). 

ВСУ пришёл к заключению, что работник был уволен незаконно, поскольку работодатель не получил согласия выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия, членом которого является работник, и вышестоящего выборного органа этого профсоюза, что предусмотрено ст. 43 и ст. 252 КЗоТ.  Таким образом, такой работник должен быть восстановлен на работе.

Суд обязан восстановить работника на предыдущей работе, если он был уволен в период временной нетрудоспособности4.

Руководитель предприятия, находящийся на стационарном лечении, был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку, по мнению работодателя, он нарушил распоряжение Государственного управления делами о подаче финансово-статистической отчетности государственными предприятиями, находящимися в ведении Государственного управления делами.  Работодатель сообщил работнику об увольнении в день выхода последнего на работу.

ВСУ пришёл к заключению, что трудовым законодательством не только предусмотрен перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но и установлены юридические гарантии обеспечения прав работника от незаконного увольнения, одной из которых является запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

Факт временной нетрудоспособности работника исключает исполнение им своих трудовых обязанностей и, как следствие, на законных основаниях освобождает его от ответственности за их неисполнение.  Следовательно, такой работник должен быть восстановлен судом на работе.

Увольнение руководителя предприятия в период временной нетрудоспособности может быть законным5.

Руководитель государственного предприятия был уволен из-за невыполнения предприятием обязательств перед пенсионным фондом по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, что является основанием для увольнения, установленным в трудовом контракте.  По мнению руководителя предприятия, был нарушен порядок его увольнения (в частности, он был уволен в день, когда он находился на больничном, что является нарушением ст. 40 КЗоТ).

Суд пришёл к заключению, что нормы ст. 40 и ст. 31 КЗоТ, где указаны основания для расторжения трудового договора, не распространяются на спорные правоотношения, поскольку основание, на котором был уволен руководитель предприятия, является дополнительным и самостоятельным, что предусмотрено трудовым контрактом.  Более того, Суд установил, что истец не сообщил об открытии больничного. Следовательно, издание приказа об увольнении руководителя предприятия до окончания срока действия контракта в период его временной нетрудоспособности является законным.

Положения Гражданского кодекса Украины, касающиеся просрочки выполнения денежного обязательства, не применяются к трудовым отношениям6.

Работник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании среднего заработка за время задержки расчета, индекса инфляции и трёх процентов годовых.

ВСУ пришёл к заключению, что установленная ч. 2 ст. 625 ГК Украины ответственность должника за просрочку выполнения денежного обязательства предусматривает наличие соответствующих договорных правоотношений, т.е. положения настоящей статьи распространяются на нарушение денежного обязательства.

Таким образом, положения ст. 625 ГК Украины не применяются к трудовым отношениям, которые возникли в связи с задержкой расчета при увольнении работника с работы и несвоевременной выплатой заработной платы, поскольку такие отношения урегулированы нормами трудового права.  К таким трудовым отношениям будут применяться нормы КЗоТ.

Открытие процедуры банкротства работодателя не является основанием для освобождения работодателя от обязанности произвести расчет при увольнении работника7.

Работодатель не произвел полный расчет с работником при увольнении.  Суды предыдущих инстанций считали, что вина работодателя отсутствует в связи с возбуждением дела о его банкротстве. 

ВСУ пришёл к заключению, что открытие процедуры банкротства работодателя, наличие длительного периода осуществления исполнительных действий органами государственной исполнительной службы, незначительная доля задолженности предприятия перед работником по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в сравнении с суммой среднего заработка за всё время задержки расчета при увольнении по день фактического расчета не могут свидетельствовать об отсутствии вины работодателя в невыплате работнику причитающихся средств и не являются основанием для освобождения работодателя от обязанности выплатить указанные средства. 

Наличие права первой подписи на ведомостях по заработной плате и платёжных поручениях, а также получение смс-отчетов на мобильный телефон о зачислении денежных средств на карто��ный счет не содержат информации о сумме начисленного должностного оклада8.

Операционный директор был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании п. 1 ст. 41 КЗоТ.  Работник обратился в суд с иском о возобновлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального ущерба.

Суд признал, что работодатель безосновательно уволил работника, так как работник не имел управляющих функций на предприятии.  Более того, работодатель начислял и выплачивал работнику заработную плату в меньшем размере, чем предусмотрено трудовым договором, тем самым ухудшив условия оплаты труда, и не произвел полный расчет после предъявления работником соответствующего требования.

Суд пришёл к заключению, что право первой подписи на ведомостях по заработной плате и платёжных поручениях, получение смс-отчетов на мобильный телефон о зачислении денежных средств на карточный счет не являются допустимыми доказательствами осведомленности работника об измененном размере должностного оклада. 

Так называемые "смс-отчеты на мобильный телефон" содержат информацию только о заработной плате, зачисленной на карточный счет, то есть о сумме заработной платы после удержания налогов и других обязательных платежей, а не о сумме начисленного должностного оклада.  Поэтому требования КЗоТ Украины об информировании работника о начислении заработной платы и удержаниях не были выполнены работодателем.

Утрата доверия как основание для увольнения является обоснованной, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, преднамеренно или по неосторожности совершил такие действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия9.

Работник был обвинен в недостаче материальных ценностей и, как следствие, уволен на основании утраты доверия.  Суд признал, что увольнение на основании утраты доверия может быть признано обоснованным только в том случае, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занимающийся их приёмом, хранением, транспортированием, распределением и т. п.), преднамеренно или по неосторожности совершил такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия. В частности, такие основания даёт нарушение правил проведения операций с материальными ценностями.