Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) vom 24. Februar 2016 (2 Sa 51/15), der eine Klage eines Arbeitnehmers gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Versetzung zugrunde lag. Inhaltlich hatte das LAG sich mit der Frage zu beschäftigen, welche Reichweite in Arbeitsverträgen üblicherweise enthaltene Versetzungsklauseln haben, insbesondere ob – wie im konkreten Fall – diese dem Arbeitgeber auch eine Versetzung auf eine „geringwertigere Position“ erlaubt.

I. Einleitung

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen und arbeitgeberseitiges Direktionsrecht stehen in einer Wechselbeziehung: Je genauer der Arbeitsvertrag Art und Ort der Arbeitsleistung sowie Lage der Arbeitszeit beschreibt, desto weniger Raum bleibt dem Arbeitgeber, diese Parameter durch Weisungen zu konkretisieren; je weiter der Rahmen durch den Arbeitsvertrag gesteckt ist, desto größer ist der Raum für das Direktionsrecht.

Um dem Interesse des Arbeitgebers an größtmöglicher Flexibilität in Bezug auf die Einsetzbarkeit seiner Arbeitnehmer gerecht zu werden, sind sogenannte Versetzungsklauseln regelmäßiger Vertragsbestandteil in Arbeitsverträgen. Da Arbeitsverträge jedoch regelmäßig allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen, unterliegen Versetzungsklauseln einer Inhaltskontrolle nach der Generalklausel des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Hiernach kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dann vorliegen, wenn die konkrete Versetzungsklausel die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt, also unzumutbar ist.

II. Sachverhalt

Der Kläger war im Jahre 2006 bei der Beklagten als Mitarbeiter der Abteilung „Help Desk“ (Kundenbetreuung) eingestellt worden. Der Arbeitsvertrag sah hierzu insbesondere eine detaillierte Aufgabenbeschreibung vor, die auf den Bereich „Help Desk“ zugeschnitten war. Der Arbeitsvertrag enthielt darüber hinaus folgende Versetzungsklausel:

„Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht.“

Nach einer Restrukturierung bei der beklagten Arbeitgeberin und erfolglosen Versuchen, mit dem Kläger eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, versetzte die Beklagte diesen mit Schreiben vom 17. Juli 2014 mit Wirkung zum 22. Juli 2014 in den Bereich Back Office. Hier sollte er u. a. die Prüfung und Buchung von Rechnungen bearbeiten. Der Kontakt mit Kunden im Rahmen der Kundenbetreuung wurde ihm hierdurch komplett entzogen.

Der Kläger wendete sich gegen diese Versetzung mit seiner Klage zum Arbeitsgericht und trug insbesondere vor, dass die Versetzung im Vergleich zu seinem bisherigen Aufgabenbereich in der Abteilung Help Desk zu einer wesentlichen Herabstufung geführt habe, so dass diese Versetzung ihm unzumutbar sei.

Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers und gab der Klage statt. Die Versetzung sei unwirksam. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, dass der im Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsvorbehalt die Beklagte nicht dazu berechtige, den Kläger von der Abteilung Help Desk ins Back Office zu versetzen, da die dort jeweils anfallenden Tätigkeiten nicht gleichwertig seien.

III. Entscheidung

Die gegen das erstinstanzliche Urteil gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Das LAG befand die im Arbeitsvertrag vorgesehene Versetzungsklausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB für unwirksam. Das LAG wertete die Versetzungsklausel als sogenannte echte Direktionsrechtserweiterung, die einem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumt, Weisungen hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung auszusprechen. Weil die konkrete Versetzungsklausel jedoch die vertraglich geschuldete Leistungspflicht des Arbeitnehmers überschreite, sei diese Direktionsrechtserweiterung nicht mehr vom allgemeinen Direktionsrecht erfasst. Die vom beklagten Arbeitgeber verwendete Versetzungsklausel umfasse vor diesem Hintergrund insbesondere nicht die Befugnis zur Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit geringwertigeren Tätigkeiten, und zwar unabhängig davon, ob die bisherige Vergütung weitergezahlt wird.

Das LAG stellte gleichwohl klar, dass Versetzungsklauseln, die die Zuweisung von gleichwertigen Tätigkeiten vorsehen, keinen rechtlichen Bedenken unterliegen (vgl. BAG 13. April 2010 – 9 AZR36/09).

Zwar könnten in der Sache auch bezüglich der Vergütung und des Arbeitsinhalts nicht gleichwertige Tätigkeiten unter Umständen einem Arbeitnehmer zumutbar sein. Im konkret entschiedenen Fall lässt die – in der allgemeinen Arbeitsvertragsgestaltung inhaltlich durchaus übliche – Versetzungsklausel jedoch gerade offen, ob dem Arbeitnehmer geringwertigere Tätigkeiten zugewiesen werden könnten. Insbesondere sei die Einschränkung über das in der Versetzungsklausel enthaltene „Zumutbarkeitskriterium“ der Versetzung nicht gleichbedeutend mit „Gleichwertigkeit“.

Diese Zweifel über Inhalt und Reichweite der Versetzungsklausel gingen daher zu Lasten des beklagten Arbeitgebers als Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen. Die so vom LAGvorzunehmende für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung führte daher zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der Klausel.

IV. Praxishinweise

Während die arbeitsrechtliche Literatur überwiegend von der Unwirksamkeit gleichlautender Versetzungsklauseln ausgeht, ist die obergerichtliche Rechtsprechung in dieser Frage gespalten. Während beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln solche Versetzungsklauseln für unwirksam erachtet (vgl. 09. Januar 2007 – 9 Sa 1099/06), hält das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (allerdings bei einer allgemeinen Umschreibung der Tätigkeit als Maschineneinrichter) derartige Versetzungsklauseln für wirksam (01. September 2008 – 5 Sa 261/08). Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 21. Juli 2009 (vgl. 9 AZR 279/08) bei einer gleichlautenden Vertragsgestaltung ausdrücklich offen gelassen, ob eine solche Klausel im Rahmen einer Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dahingehend ausgelegt werden kann, dass den Arbeitnehmern nur gleichwertige Funktionen zugewiesen werden können. Das LAG hat in seinem Urteil daher die Revision zugelassen.

Die Entscheidung zeigt daher einmal mehr, wie wichtig es ist, in der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung auf eine möglichst „saubere“ Formulierung zu achten. Dies nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund, dass die Folge zu weit gehender Klauseln im Rahmen einer AGB-Kontrolle regelmäßig die komplette Unwirksamkeit der Regelung nach sich zieht.

Die Verwendung sogenannter Versetzungsklauseln ist zwar weiterhin möglich, sollte jedoch ausdrücklich klarstellen, dass nur zumutbare und gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können.

Bestehen vor dem Hintergrund dieser Entscheidung Zweifel an der Wirksamkeit verwendeter Versetzungsklauseln, sollte eine eingehende Überprüfung der verwendeten Arbeitsverträge bzw. Arbeitsvertragsmuster erfolgen und diese gegebenenfalls entsprechend angepasst werden.