Recientemente, la prensa se ha hecho eco de la existencia de la figura del “job sharing”, término que traducido literalmente significa “trabajo compartido”. Consiste en la asunción por dos trabajadores, de forma conjunta e indistinta, de un único puesto de trabajo, ejecutando de forma solidaria la prestación de servicios, auto gestionando su asistencia al puesto y la carga laboral y dividiendo cotizaciones y salario por el principio “pro rata temporis”.

A pesar del halo de novedad en el cual viene envuelto este término, no se trata en absoluto de un concepto reciente, sino que ya cuenta con un largo recorrido en países extranjeros. Por ejemplo, en Inglaterra, donde los candidatos incluso concurren de manera conjunta a los procesos de selección, siendo especialmente interesante su uso en puestos de dirección.

En nuestro ordenamiento, no hay figuras que se acoplen de manera perfecta al concepto de “Job Sharing”. Actualmente, la figura que más se aproxima la encontramos en el artículo 10 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla los denominados trabajo en común y trabajo en grupo, que ya venían regulados en la ley del Contrato de Trabajo de 1931 y 1944. Sin embargo, el trabajo en común no es un tipo de contrato propiamente dicho, siendo que la ley únicamente establece en estos casos que el empresario conservará, respecto de cada uno de los trabajadores, y de forma individual, sus derechos y deberes.

Junto a la figura de trabajo en común, encontramos la modalidad contractual del trabajo en grupo. En este caso sí que se puede hablar de una modalidad contractual propiamente dicha, si bien se ha venido empleando de forma más bien escasa y para trabajos con mayor carga manual, mientras que la tendencia europea viene marcada por su uso cada vez mayor para puestos de dirección y en la función pública, en países tales como Irlanda. En el caso del trabajo en grupo, y de forma análoga a lo que sucede en Inglaterra, el empresario no tiene frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen, sino que los ejerce respecto al grupo, contando el mismo con un jefe.

Las experiencias de “job sharing” demuestran que entre los beneficios de esta figura se encuentran una mayor flexibilidad laboral, mayor sensación de seguridad del trabajador al verse reforzado con un compañero de decisiones, con el consecuente aumento de la productividad y bajada del ratio de absentismo. A su vez, a través de esta modalidad, el empleador se asegura que un determinado puesto está cubierto de forma continua. No obstante, ha planteado problemas tales como la discriminación por razón de género (sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de abril de 1998) ya que la mayoría de puestos de job sharing están ocupados por mujeres, sufriendo una consecuente merma retributiva y en ocasiones, perjuicios en los sistemas de promoción interna.

En conclusión, en nuestro país queda un largo recorrido para que esta figura tenga implementación, siendo necesario que tanto el legislador, agentes sociales y empresas aúnen esfuerzos para implementar esta y otras medidas de flexibilidad, empleando la experiencia extranjera para afinar y mejorar los instrumentos actuales.