Un employeur dispose d’un pouvoir de sanction à l’égard de ses employés pour les amener à rectifier leur conduite ou encore à respecter les règlements et politiques établis sur les lieux de travail.

L’employeur dispose-t-il du même pouvoir disciplinaire lorsque des gestes répréhensibles sont posés à l’extérieur des lieux de travail? L’arbitre Francine Beaulieu, dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses Canam Structal (CSN) et Groupe Canam pour son établissement Structal1 s’est récemment penchée sur cette question.

Les faits

Dans cette affaire, le tribunal d’arbitrage devait décider si une altercation violente entre deux salariés, pour un conflit dont la cause n’était à première vue pas liée au travail, justifiait le congédiement d’un des salariés impliqués. Plus particulièrement, insatisfait du refus d’un collègue de rembourser sa dette, le plaignant avait bloqué le passage de son véhicule sur la voie publique, pour ensuite l’endommager à l’aide d’une barre de fer. La situation avait dégénéré en altercation violente entre les deux salariés, dans la rue et sur le terrain de stationnement de l’employeur.

La décision

Dans un premier temps, l’arbitre Beaulieu devait donc circonscrire l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur. D’entrée de jeu, en reprenant les propos de son collègue Marc Boisvert dans l’affaire Boulangerie Pom ltée2, elle rappelait qu’un stationnement adjacent à une usine, terrain qu’une entreprise met à la disposition de ses salariés, fait partie des lieux de travail.

Quant aux gestes posés à l’extérieur des lieux de travail, l’arbitre Beaulieu mentionnait qu’un conflit entre employés, qui dégénère d’une telle manière, ne pouvait d’aucune façon être passé sous silence sous prétexte que les événements reprochables s’étaient entièrement déroulés en dehors des heures et des lieux de travail. Selon elle, laisser passer un tel comportement viendrait saper l’autorité de l’employeur et contreviendrait à son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses employés. De plus, cela créerait l’impression qu’un conflit survenu sur les lieux de travail peut être réglé en dehors du travail, sans que l’on en subisse les conséquences.

L’arbitre a retenu qu’il s’agissait d’un conflit ne relevant pas uniquement de la vie privée des salariés puisqu’il avait débuté sur les lieux de travail. En effet, elle situait le début de l’altercation pendant le quart de travail, au moment où un des salariés avait demandé le remboursement de sa dette et avait reçu des menaces. D’ailleurs, cet événement avait nécessité l’intervention d’un supérieur hiérarchique afin que cesse un échange verbal musclé. Un sérieux avertissement avait alors été donné concernant l’intolérance totale de l’employeur face à la violence au travail. Le fait que la dette ait été contractée à l’extérieur du travail et que le syndicat ait fait la preuve d’un conflit personnel de longue date dans le cadre d’une relation d’amitié, conflit qui résultait notamment de la fin de leur cohabitation, n’a pas été jugé suffisant pour lui faire perdre son lien avec le milieu de travail.

Conclusion

Dans sa décision, l’arbitre en est venue à la conclusion que des gestes agressifs et dangereux envers un collègue de travail méritaient un congédiement. Elle mentionne, en reprenant les propos de l’arbitre Louise Viau dans l’affaire Danone inc.3, que la société québécoise s’est dotée de règles de conduite qui imposent à tout employeur l’obligation d’offrir à l’ensemble de ses salariés (et non au seul représentant de l’employeur) un milieu de travail sécuritaire et exempt de harcèlement. L’arbitre prend également en considération l’existence de plusieurs gestes d’insubordination, la préméditation des gestes violents, ainsi que l’absence de remords de la part du salarié congédié.

Somme toute, l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire pour des gestes posés à l’extérieur des lieux de travail et en dehors des heures de travail lorsqu’ils sont répréhensibles et peuvent être rattachés au milieu de travail de manière raisonnable.