Cette loi apporte des ajustements mais pas de bouleversements dans plusieurs pans du droit social français.

Après des mois de discussions ardues, la Loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite « Loi Macron » a été définitivement adoptée le 10 juillet 2015 par l’Assemblée Nationale et publiée au Journal Officiel le 7 août 2015.

La sécurisation des procédures de licenciement collectif

La Loi Macron est venue préciser certaines dispositions issues de la Loi de Sécurisation de l’Emploi dite Loi LSE du 14 juin 2013. Cette loi avait réformé certains aspects des procédures de licenciements collectifs.

1. Périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement

Avant la loi Macron, les salariés licenciés pour motif économique devaient être désignés après application de critères d’ordre de licenciement dont le périmètre d’application était l’entreprise, sauf accord collectif prévoyant un périmètre différent.

Dorénavant, l’employeur pourra unilatéralement fixer un périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement inférieur à l’entreprise (par exemple au niveau de l’établissement). Néanmoins, en l’absence d’accord avec les représentants des salariés, ce périmètre ne pourra correspondre à un niveau inférieur à celui de chaque « zone d’emploi » dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. La notion de « zone d’emploi » doit être définie prochainement par décret.

2. Proposition d’offres de reclassement à l’étranger

Avant l’intervention de la loi Macron, l’entreprise appartenant à un groupe présent à l’étranger et procédant à des licenciements économique devait interroger les salariés impactés sur leur souhait de recevoir des propositions d’offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions.

Dorénavant, l’obligation de recherche de poste de reclassement à l’étranger ne se fera plus que sur demande du salarié. Ce dernier devra préciser ses éventuelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation. Un décret devra préciser les modalités d’information du salarié sur la possibilité de demander des offres de reclassement à l’étranger.

3. Sanction de l’insuffisance de motivation de la décision de la Direccte

Avant la Loi Macron, lorsque la décision de la Direccte de valider ou homologuer un PSE était annulée sur le fondement d’une insuffisance de motivation, l’employeur se devait de réintégrer le salarié, si celui-ci était d’accord, ou de lui verser une indemnité équivalant à au moins 6 mois de salaire.

La Loi Macron impose désormait au Direccte de prendre une nouvelle décision suffisament motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement. Dès la nouvelle décision édictée, l’annulation sur le seul manque de motivation sera sans incidence sur la validité du licenciement ce qui ne donnera donc pas lieu au versement d’une quelconque indemnité à la charge de l’employeur.

Référentiel indicatif des indemnités pour licenciement abusif adopté, barémisation des indemnités pour licenciement abusif censurée

Un référentiel indicatif est mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés dans le cas où le juge prud’homal déciderait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce référentiel est fonction de l’ancienneté, de l’âge et des effectifs de l’entreprise. Les conseillers prud’homaux ne seront pas tenus de son application d’office sauf si les deux parties s’accordent sur son utilisation. Dans ce dernier cas, le juge prud’homal devra l’appliquer strictement.

La loi avait tenté de mettre en place un barème plafonnant les indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, par une décision du 5 août 2015, le Conseil constitutionnel a censuré cette mesure sur le fondement du principe d’égalité. Les Sages considèrent en effet que le législateur peut plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il retient des critères présentant un lien avec le préjudice subi par ce dernier. Cela est le cas de l’ancienneté du salarié mais pas de l’effectif de l’entreprise, critère qui était retenu par le texte de loi.

Justice prud’homale : accélération de la procédure et incitation au règlement amiable

1. Accélération de la procédure

En France, la durée moyenne d’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes est de 15 mois. Un des objectifs de la Loi Macron est de réduire ce délai.

Le bureau de conciliation, première étape de la procédure, est rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et se voit accorder un rôle plus central dans la procédure. Il est ainsi en charge de mettre en état le dossier de jugement et d’orienter les parties après les avoir entendues séparément et confidentiellement. Si la conciliation n’aboutit pas, il renvoie alors les parties :

  • soit directement, quand la nature du litige le justifie ou sur demande des parties, devant le juge départiteur présidé par un juge du TGI;
  • soit, avec leur accord et si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation, devant un bureau de jugement restreint, composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, statuant obligatoirement sous trois mois;
  • à défaut devant le bureau de jugement classique.

En outre, le BCO est aussi en charge de juger l’affaire, en cas de procédure dilatoire, si une partie ne se présente pas à l’audience sans motif légitime. Le jugement s’effectuera alors en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a communiqué. Il n’y a donc, dans cette hypothèse, plus de délai supplémentaire à attendre pour une nouvelle audience.

2. Incitation au règlement amiable des litiges 

En France, le taux moyen de conciliation n’est que de 6%. L’objectif de la Loi Macron est donc de favoriser le recours à ce mode de règlement afin d’accélérer la résolution des litiges.

Ainsi, la loi prévoit de généraliser le recours à la médiation conventionnelle, actuellement réservée aux litiges transfrontaliers, à tous les conflits autour du contrat de travail. Sous l’égide d’un médiateur, les parties pourront trouver un accord auquel un juge donnera force exécutoire. Il en est de même pour le recours aux procédures participatives concernant les litiges liés au contrat de travail.

Assouplissement et contreparties au travail dominical et en soirée

La Loi Macron a assoupli, sans pour autant remettre en cause le principe de repos dominical et l’encadrement du travail de nuit, le recours au travail le dimanche ou la nuit. Elle introduit ainsi des dérogations permettant à l’employeur de faire travailler ses salariés le dimanche et après 21 heures.

A compter du 1er janvier 2016, le maire (ou le préfet pour ce qui concerne Paris) pourra accorder aux commerces de détail une dérogation au principe du repos dominical en permettant leur ouverture, 12 dimanches par an. La Loi Macron établit, à titre transitoire, le nombre de dimanches ouverts pour 2015 à 9.

Dans sa démarche, le maire, souhaitant permettre une ouverture des commerces de détail au-delà de 5 dimanches par an, se devra de solliciter l’avis conforme de « l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre » dont la commune est membre afin d’édicter la liste des dimanches qui sera arrêtée le 31 décembre pour l’année suivante. Le travail du dimanche s’effectuera sur la base du volontariat et donnera lieu à une compensation salariale.

Par ailleurs, il sera possible de déroger de plein droit au repos dominical en lui substituant le repos hebdomadaire dans le cas où le commerce de détail se situerait dans :

  • une zone touriste (ZT) caractérisée par une « affluence particulièrement importante de touristes » ;
  • une zone touristique internationale (ZTI) caractérisée par « l’affluence exceptionnelle de touristes étrangers et l’importance de leurs achats » ;
  • ou finalement dans une zone commerciale (ZC) caractérisée par « une offre commerciale et une demande particulièrement importante ».

Un décret du 23 septembre 2015 a fixé les critères de délimitation de ces zones géographique. La carte précise de ces zones sera fixée par arrêté.

L’employeur souhaitant ouvrir le dimanche dans une de ces trois zones devra en outre être couvert par un accord de branche, de territoire ou d’entreprise sur ce sujet.

Il convient également de préciser que cette possibilité pourra être étendue aux commerces de détail situées dans certaines gares qui ne sont présentes dans aucune ZTI mais néanmoins caractérisées par une affluence exceptionnelle de passagers.

Pour finir, la Loi Macron autorise le travail en soirée (de 21h à minuit) dans les ZTI. Ce dernier devra être payé double et les frais de retour des salariés à leur domicile seront à la charge de l’employeur.

Simplification et harmonisation de l’épargne salariale

La Loi Macron modifie, à la marge, les règles relatives à la participation et à l’intéressement.

Elle prévoit ainsi que l'intéressement sera affecté par défaut, comme la participation, sur un PEE (plan d'épargne d'entreprise) ou un PEI (plan d'épargne inter-entreprises) lorsqu'ils existent. Ces sommes ne seront donc plus versées directement au salarié. Le délai de versement et le point de départ des intérêts de retard de la participation et de l’intéressement seront également alignés.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2016, le taux du forfait social passe de 20% à 8 % pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent pour la première fois en place un dispositif d'intéressement ou de participation ou qui n'ont pas conclu d'accord dans les 5 ans précédant la date d'effet de l'accord. Ce taux s'appliquera pendant une durée de 6 ans à compter de la date d'effet de l'accord.

En outre, la Loi Macron dispose que, désormais, la mise en place d’un PERCO doit suivre les mêmes règles que les accords de participation (cette mise en place n’est plus conditionnée à l’existence d’un délégué syndical ou d’un comité d’entreprise).

Cession d’entreprise

La Loi Macron a assoupli l’obligation d’information des salariés à laquelle est astreint l’employeur souhaitant céder son entreprise.

En effet, depuis le 1er novembre 2014, ce dernier se doit d’avertir les salariés en cas de cession d’une entreprise de plus de 250 salariés. Avec la loi du 10 juillet 2015, cette obligation ne s’applique désormais qu’au cas de vente de l’entreprise. Elle s’étendait auparavant à tous les types de cession, même celles où les salariés ne pouvaient pas déposer d’offre concurrente, telles que les opérations intragroupes, les opérations à titre gratuit, les apports, les usions, les échanges, etc.

En outre, la sanction de l’absence d’information était auparavant la nullité de l’opération. Cette sanction de nullité est supprimée et remplacée par une amende civile plafonnée à 2% du prix de vente.

Les instances représentatives du personnel

Il appartient désormais au juge judiciaire et non plus à la justice administrative de se prononcer sur les décisions de l'administration concernant l'organisation des élections professionnelles.

Par ailleurs, la loi allège les peines liées au délit d'entrave. Porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de représentants du personnel n'est plus passible de peines de prison mais seulement d'une amende, celle-ci passant de 3 750 à 7 500 €. L'application de cette mesure est immédiate.

Conclusion

La loi Macron a fait couler beaucoup d’encre, mais en définitive ne modifie qu’à la marge le droit social français. C’est en particulier le cas pour le travail dominical où la procédure de mise en œuvre risque d’amoindrir les assouplissements souhaités. Beaucoup de dispositions restent à préciser (par exemple, comment l’employeur pourra-t-il s’assurer que le salarié a toutes les informations pour pouvoir se porter volontaire à un emploi de reclassement à l’étranger ? Qu’est-ce qu’une « zone d’emploi » permettant l’application des critères d’ordre ?).

La loi Macron est une évolution du droit social français mais certainement pas une révolution.