Спеціалісти з трудового та міграційного права київського офісу Baker & McKenzie пропонують до Вашої уваги огляд останній правових висновків Верховного суду України та судової практики

Сьогодні через економічний спад та політичну кризу все більше компаній в Україні, намагаючись оптимізувати свої витрати, розглядають можливість реорганізації свого бізнесу.  Компанії або починають розвивати нові напрямки бізнесу, або навіть приймають рішення про припинення своєї діяльності.  У будь-якому разі реорганізація бізнесу означає, що певні посади будуть скорочені, а деякі працівники будуть звільнені у зв’язку зі скороченням штату.  Такі тенденції суттєво вплинули на збільшення кількості трудових спорів, пов'язаних зі скороченням працівників. 

В останніх рішеннях суди ще раз підтверджують встановлені законодавством обов’язки роботодавців під час скорочень працівників, а також надають більш детальні тлумачення певних обов’язків роботодавців, що є предметом розгляду даного інформаційного бюлетеня. 

Роботодавець має попередити працівників про наступне вивільнення та запропонувати будь-які вакантні посади в тій самій компанії.

В останніх Постановах Верховний суд України (надалі - "ВСУ") підтвердив те, що роботодавець має попередити працівників персонально про їх наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці до дати запланованого вивільнення та одночасно запропонувати працівникам іншу роботу в тій самій компанії,1 незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник, якого скорочують.2

Такі вакансії мають пропонуватися роботодавцем з дня здійснення попередження про вивільнення до дня безпосереднього розірвання трудового договору.3

Суд визнав, що роботодавець вважається таким, що виконав цей обов’язок, якщо він запропонував працівнику всі вакантні посади, які (1) з'явилися на підприємстві з дня надання попередження про вивільнення;(2) існували на день звільнення; та які (3) відповідають професії чи спеціальності працівника, або будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.4 Іншими словами, роботодавцю найкраще пропонувати всі вакансії працівнику, які з'являються на підприємстві, навіть якщо вони вимагають менший рівень кваліфікації або досвіду у порівнянні з посадою працівника, якого скорочують.

Роботодавець має отримати згоду профспілки на звільнення працівника (у разі необхідності).

У Постанові від 1 липня 2015 року Суд визнав, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути аргументованим та містити правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або вказувати на те, що роботодавець не врахував фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.5 Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.6

Роботодавець має провести остаточний розрахунок з працівником в день звільнення та повернути трудову книжку.

В останніх рішеннях Суд визнав, що нездійснення з вини роботодавця розрахунку у належні строки є підставою для відповідальності, передбаченої чинним законодавством.7   Нагадуємо, що роботодавець має заплатити працівникові всі належні йому суми від компанії по останній день роботи включно.  В разі невиплати звільненому працівникові всіх належних сум роботодавець зобов’язаний буде виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Суд також підтвердив, що під час проведення розрахунку з працівником необхідно використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягають всі виплати працівнику за робочі дні за останні два календарні місяці роботи, що передували даті звільнення.8