La prevención y reducción de los niveles de absentismo se encuentra sin duda en el “top ten” de los problemas de gestión a los que deben enfrentarse diariamente los responsables de recursos humanos.

El absentismo se produce, en última instancia, como consecuencia de la decisión unilateral, inequívoca y libre del trabajador de ausentarse del trabajo física o mentalmente. Analizar en profundidad las motivaciones o “impulsos” que influyen en dicha decisión resulta de capital importancia, sobretodo atendiendo a los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Según la información del INE, concretamente la encuesta trimestral de coste laboral publicada en enero de 2016, estos datos se alejan mucho de ser positivos. El último trimestre del año 2015 cada semana el 2,11% de los ocupados no fue a trabajar por una baja temporal, una cifra que supera en 0,7 décimas la registrada en el mismo periodo de 2014 y casi duplica el 1,79% registrado en el año 2012, año de la reforma laboral.

Las ausencias al trabajo, sean o no justificadas, son superiores en los empleados públicos respecto de los asalariados del sector privado, con un 2,57% y un 2,09%, respectivamente. Sólo durante los años de la crisis se redujo el número de ausencias al trabajo por enfermedad, accidente o incapacidad temporal, pero una vez superada la crisis, la realidad demuestra que el índice de absentismo se incrementa año tras año

Desde esta perspectiva, existen varias vías para abordar la problemática del absentismo que en la realidad se utilizan poco por las empresas, que acuden recurrentemente a la vía del despido disciplinario por faltas de asistencia.

Sin embargo, el problema de las ausencias al puesto de trabajo debe analizarse, y en consecuencia atajarse, desde una doble perspectiva

  • Preventiva, es decir, conocer las posibles causas que motivan que el trabajador decida unilateralmente no acudir a su trabajo - falta de motivación, insatisfacción laboral, ambiente hostil, efecto contagio.
  • Punitiva, y a su vez disuasoria, a través de los mecanismos que nos ofrece el Estatuto de los Trabajadores; concretamente el despido objetivo del articulo 52.1 d) o y despido disciplinario, 54.2 a), sin olvidar el papel de la negociación colectiva en lo que se refiere a los complementos de la incapacidad temporal, que son un elemento que actúa como incentivador del absentismo.

Y en este sentido, debe hacerse especial mención al despido objetivo por ausencias aun justificadas previsto en el artículo 52.d) ET, como la figura gran olvidada y ciertamente infrautilizada por las empresas, tal vez por la dificultad que tradicionalmente entrañaba su cálculo.

Sin embargo, con la reforma operada por Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero se elimina la referencia al absentismo total de la plantilla, (índice que debía superar el 2,5% en los mismos períodos) siendo que ahora únicamente viene referido al absentismo individual del trabajador.

Si bien la regulación del llamado “despido por absentismo” genera todavía numerosos y diversos interrogantes (principalmente en lo que se refiere al cómputo del periodo de referencia) también es cierto que ya contamos con importantes pronunciamientos judiciales que nos ofrecen parámetros claros y concretos para su utilización, y que determinan que para tomar la decisión del despido por ausencias sea necesaria una buena dosis de paciencia, así como una excelente tabla de cálculo.

En conclusión, tanto desde el punto de vista de gestión de recursos humanos, como desde la perspectiva jurídica, es posible reducir el absentismo con la planificación y antelación suficientes.