Une étude publiée en 2015 révèle que 44 % du temps passé sur Internet par les employés au bureau est à des fins personnelles, ce qui représente 50 minutes par jour et par employé1. L’utilisation d’Internet et des médias sociaux est rendue omniprésente dans le quotidien de bien des travailleurs, ce qui amène le monde du travail à devoir composer et à s’adapter à cette nouvelle réalité.

La jurisprudence récente démontre la complexité de la nouvelle réalité dans les milieux de travail où les employeurs doivent gérer la productivité et l’assiduité de leurs employés. De plus, une bonne connaissance des limites du droit à la liberté d’expression s’impose aux employeurs, dont certains employés s’expriment sur les réseaux sociaux, que ce soit pour opiner, critiquer ou dénoncer publiquement leurs employeurs, leurs supérieurs ou leurs collègues. Les quelques décisions qui suivent vous aideront à mieux comprendre la frontière entre le caractère personnel et professionnel de l’utilisation d’Internet.

Gestion de la performance et vol de temps

Dans une affaire récente, Teamster Québec, section locale 1999 c. Société du groupe dembouteillage Pepsi2, un salarié est suspendu aux fins d’enquête pour avoir utilisé son ordinateur pour naviguer sur Internet et sur Facebook alors qu’il devait être au travail, rémunéré en heure supplémentaire en raison d’un surcroît de travail. Cette enquête a révélé que le salarié avait enregistré une photo inappropriée à caractère sexuel et avait navigué sur plusieurs sites de même nature. Ce dernier fut donc congédié. L’arbitre confirme le congédiement en tenant compte du degré important d’autonomie dont bénéficiait le salarié en raison du poste occupé et en considérant qu’il avait commis ces gestes alors qu’il évoluait dans ce contexte d’absence de supervision.

La preuve avait pourtant démontré que l’employeur n’appliquait pas à la lettre sa politique d’utilisation du système informatique et permettait aux employés de naviguer sur internet, à l’occasion, de façon personnelle même s’ils étaient au travail. Malgré cela, l’arbitre est d’avis que le salarié avait tout simplement dépassé la frontière de tolérance acceptable. De plus, l’absence de remords et la banalisation de la situation ont été retenues comme facteurs aggravants par l’arbitre. Il conclut toutefois qu’il ne s’agit pas d’une faute correspondant à du vol de temps par le salarié, mais plutôt d’une faute sérieuse de celui‑ci, dans le cadre de l’exécution de son travail.

Quant à l’utilisation du cellulaire au travail, dans l’affaire Air Liquide c. Syndicat des travailleurs dAir Liquide, centre de distribution Varennes (CSN)3, un salarié conteste son congédiement et sa suspension aux fins d’enquête suite à la découverte de l’utilisation excessive du téléphone cellulaire fourni par son employeur. Ce dernier avait envoyé près de 1800 messages texte sur une période de 32 jours de travail. Par les relevés détaillés du compte cellulaire, l’employeur a démontré que ces messages représentaient une utilisation moyenne de l’appareil de 41 minutes par jour à des fins personnelles. À la suite de son enquête, l’employeur a décidé de congédier le salarié au motif qu’il s’agissait d’un vol de temps correspondant à une faute grave qui, au surplus, brise définitivement le lien de confiance.

L’arbitre conclut que le salarié a contrevenu à l’obligation de fournir une prestation de travail adéquate, normale et courante en contrepartie de son salaire. L’arbitre n’est cependant pas convaincu que le salarié a voulu voler ou tenter de frauder son employeur, puisque le vol et la fraude exigent la preuve d’une intention malicieuse et coupable. L’arbitre retient cependant que le salarié a commis une faute grave, mais qu’il ne peut qualifier de faute lourde. Il retient plutôt qu’il s’agit d’une erreur de jugement du salarié. Compte tenu des facteurs aggravants et atténuants, l’arbitre annule le congédiement et y substitue une suspension sans compensation prenant fin 30 jours après la décision.

Liberté d’expression des employés

La liberté d’expression du salarié au travail et en dehors du travail sur les réseaux sociaux doit s’analyser en tenant compte de différents facteurs :

  1. le statut et la fonction de l’auteur de la critique;
  2. la nature et la portée de la critique;
  3. le contexte de la critique;
  4. la manière de critiquer.

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de la santé et des services sociaux de Sept-Îles- CSN et CSSS de Sept-Îles (Sabrina Cormier)4, une salariée est congédiée pour avoir diffusé à deux occasions sur les médias sociaux des propos vulgaires et injurieux à l’endroit de l’employeur et d’un gestionnaire de l’établissement. À l’audience, la salariée explique qu’elle a tenu ces propos puisqu’elle n’était pas d’accord avec le fait d’être affectée à un travail léger pendant sa grossesse plutôt que demeurer chez elle en retrait préventif total. Dans un premier temps, l’arbitre souligne que la salariée avait le droit d’exprimer son désaccord sur la politique de retrait préventif appliquée par son employeur. Il ajoute cependant qu’elle devait l’exprimer, avec respect, dans un langage approprié et sans chercher à tout détruire sur son passage.

Ensuite, l’arbitre conclut que les propos de la salariée n’avaient aucun fondement. Dans son analyse, l’arbitre tient compte de certains facteurs aggravants, soit que la majorité des amis Facebook de la salariée étaient des employés de l’établissement et des personnes du réseau de la santé, ce qui a un impact évident sur le climat de travail. De plus, il est d’opinion que les propos tenus par la salariée ont entaché la réputation de l’employeur. Dans les circonstances, l’arbitre conclut que le congédiement était une mesure sévère, mais une mesure juste et raisonnable.

Tout récemment, l’arbitre Nathalie Massicotte a rendu une décision dans l’affaire Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la municipalité de Weedon – CSN c. Municipalité de Weedon5. Un salarié a contesté son congédiement survenu suite à la publication d’une vidéo de 1 min 30 s diffusée sur sa page Facebook, dans laquelle il a composé une chanson qui fait référence à son supérieur immédiat et au maire de la municipalité où il travaille, sans toutefois que ceux-ci soient nommés dans ladite vidéo. Le salarié, un journalier-chauffeur mis à pied de la municipalité au moment de la publication de la vidéo, allègue avoir composé cette chanson pour faire rire un de ses amis qui avait, tout comme lui, trouvé le conflit de travail qu’ils avaient vécu très difficile.

Lors de l’audition du grief, le salarié admet que les premières lignes de sa chanson visent directement le directeur des travaux publics. Il reconnaît également que ses paroles sous-entendent que le maire de Weedon utilise des fonds publics à des fins personnelles tout en reconnaissant que c’est faux. L’arbitre arrive donc à la conclusion que la faute commise par le salarié a non seulement été prouvée, mais que ce dernier l’a admise dans son intégralité.

L’arbitre mentionne qu’il s’agit d’un geste qui va clairement à l’encontre du code d’éthique et de déontologie du travailleur, mais aussi d’un manque flagrant de loyauté à son égard, il est donc indéniable que le comportement du salarié doit avoir une sanction disciplinaire importante. Toutefois, pour l’arbitre, cette faute ne justifie pas le congédiement.

En effet, l’arbitre souligne que le salarié a voulu exprimer son mécontentement à l’égard d’un conflit de travail, mais que ce dernier n’a nommé personne dans la chanson. Il retient également que la chanson était de courte durée et qu’elle n’a été en ligne sur Facebook que peu de temps. D’ailleurs, l’arbitre précise que la chanson fait référence d’une manière très imagée à des incidents bien particuliers et qu’un citoyen de la municipalité ne pourrait vraisemblablement pas faire le lien entre la vidéo et les personnes qu’elle visait.

Tout en reconnaissant que certaines paroles sont irrespectueuses, le tribunal d’arbitrage croit que cette vidéo a été publiée sur un coup de tête en réaction à un conflit de travail. L’arbitre est donc d’avis qu’il n’y a aucune raison de craindre une récidive du salarié puisque ce dernier regrette sincèrement le geste qu’il a posé et qu’il a exprimé des remords lors de son témoignage devant le tribunal. La preuve ne démontre pas que la réintégration du plaignant porterait une atteinte irrémédiable à l’autorité du maire ou des autres cadres de la municipalité. L’arbitre considère qu’une suspension d’une durée de 6 mois sans salaire est appropriée et aura le caractère dissuasif recherché en l’espèce.

Quelques conseils

Les employeurs et les travailleurs doivent définir la limite entre le caractère personnel et professionnel dans le cadre de l’utilisation d’Internet. Ainsi, se doter d’une politique écrite en matière de sécurité informatique et d’utilisation des ordinateurs et téléphones intelligents s’avère bénéfique pour un employeur. Une telle politique permettra de diminuer l’expectative de vie privée des employés alors qu’ils utilisent les systèmes électroniques de l’employeur. Elle permettra également de rappeler aux employés qu’ils doivent limiter au maximum l’utilisation d’Internet à des fins personnelles et qu’ils sont responsables des commentaires formulés sur les médias sociaux qui impliquent l’employeur ou leurs collègues de travail. Finalement, une telle politique permet de prévoir les conséquences d’un manquement aux obligations qui y sont énoncées, dont l’obligation de fournir une prestation de travail diligente, l’obligation de loyauté et la confidentialité.

Finalement, il est primordial de communiquer et de rappeler annuellement cette politique afin de s’assurer qu’elle est bien comprise par tous les intervenants de l’organisation, cadres et salariés.