La Cour d'appel de la Colombie-Britannique s'est penchée récemment sur la question de savoir si la compétence du Tribunal des droits de la personne de la C.-B. s'étend à des remarques discriminatoires qu'un employé aurait faites à un superviseur. Dans la cause Schrenk v. British Columbia (Human Rights Tribunal), 2016 BCCA 146, le demandeur était un ingénieur qui travaillait sur un chantier de construction. Il surveillait les travaux exécutés par l'appelant, un contremaître du chantier, bien que les deux parties n'avaient pas le même employeur. Il semblerait que l'appelant, sur le chantier même, ait fait des remarques discriminatoires sur le lieu de naissance, la religion et l'orientation sexuelle du demandeur. La société de génie pour laquelle le demandeur travaillait s'est plainte au sujet de ces commentaires et l'appelant a été congédié.

Lorsque le demandeur a déposé une plainte auprès du Tribunal des droits de la personne, l'appelant a soutenu que les commentaires en cause, qu'ils aient ou non été formulés, ne pouvaient être considérés comme des propos discriminatoires « reliés à l'emploi » (ou regarding employment) parce qu'il n'exerçait lui-même aucun pouvoir sur l'emploi du demandeur. Par conséquent, l'appelant a demandé que la plainte soit rejetée au motif que le Tribunal n'avait pas la compétence voulue pour trancher en la matière, étant donné que l'incident en cause n'était pas un acte de discrimination « relié à l'emploi », comme le précise le Human Rights Code (le « Code »).

Mais le Tribunal n'a pas rejeté la plainte et a déclaré au contraire qu'il avait la compétence voulue puisque, en l'espèce, le demandeur était un employé, le comportement discriminatoire affectait son emploi et que la source de la discrimination était bien une « personne » aux termes du Code, terme qui est défini de façon libérale et qui ne se limite pas aux employeurs et aux personnes qui ont avec le demandeur une relation assimilable à un emploi. Lors de la révision judiciaire, la Cour suprême de la C.-B. a abondé dans le sens du Tribunal et déclaré que la question à trancher était celle de savoir si le demandeur avait été victime de discrimination « reliée à l'emploi » et non s'il avait avec l'appelant une relation assimilable à un emploi.

Cependant, la Cour d'appel a vu les choses autrement et conclu que le Tribunal avait commis une erreur en estimant qu'il avait la compétence voulue pour trancher à l'égard de la plainte. La Cour a statué qu'il ne s'agissait pas de savoir si le demandeur était dans une relation d'emploi, mais plutôt si la relation entre l'appelant et le demandeur était régie par le Code. Elle a souligné que, parmi les commentaires discriminatoires qui sont faits à l'égard d'un employé, et ce, même s'ils le sont dans le cours de l'emploi, on en trouve qui ne sont pas des propos discriminatoires « reliés à l'emploi ». Plus exactement, il y a discrimination « reliée à l'emploi » lorsque les commentaires sont tenus par un employeur ou un particulier qui peut revendiquer l'autorité d'un employeur de sorte qu'il est à même d'imposer un comportement préjudiciable comme condition d'emploi. En l'espèce, l'appelant n'avait aucun pouvoir de cette nature à l'endroit du demandeur et c'est la raison pour laquelle la Cour d'appel a rejeté la plainte.

La décision de la Cour d'appel démontre que le Code ne régit pas tous les incidents liés à la discrimination en milieu de travail. Après cette cause, nous nous attendons à ce que le Tribunal des droits de la personne examine soigneusement si la relation entre l'auteur du préjudice et le demandeur était telle que le premier pouvait avoir un comportement discriminatoire « relié à l'emploi » envers le second. Toutefois, les employeurs devraient prendre note du fait que, même si l'auteur du préjudice n'a pas l'autorité requise à l'égard du demandeur pour que sa conduite soit régie par le Code, les tribunaux pourront conclure que l'employeur est coupable de discrimination « reliée à l'emploi » s'il est démontré qu'il a toléré le comportement reproché.