Parece que fue ayer cuando la Disposición Adicional Décima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, a modo de bálsamo y, como consecuencia de la situación económica y social que se estaba padeciendo nuestro país en aquel momento, apuntó la posible constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores.

En este sentido, la regulación reconocía el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el fondo de capitalización en los supuestos de despido, movilidad geográfica, desarrollo de actividades de formación o acceso a jubilación.

Asimismo, en dicha norma se preveía que las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se redujesen en un número de días por año de servicio equivalente al que se determinase para la constitución del Fondo.

Hasta la fecha, lo fijado en la referida normativa no ha sido derogado. No obstante, desde las pasadas elecciones generales, y con motivo de los intentos de formar gobierno, parece que la denominada “mochila austríaca” ha vuelto al candelero político.

MODELO AUSTRÍACO

Pero, ¿realmente conocemos el modelo austriaco y hasta qué punto el mismo puede ser trasladado de forma directa a nuestro sistema de relaciones laborales?

El funcionamiento de este sistema en el país alpino, implantado en el año 2003, se basa en la aportación del 1,53% del salario mensual bruto, a partir del segundo mes de antigüedad del trabajador, a uno de los nueve fondos que actualmente operan con este fin, de tal suerte que en el momento de finalización de la relación laboral, el trabajador cuenta con un abanico de opciones respecto al capital ahorrado:

  • Optar por su liquidación. Esta opción está sometida a la condición de haber realizado aportaciones, por lo menos, durante tres años, y que la relación no haya finalizado por dimisión del trabajador, en cuyo caso podrá optar por el pago del capital transcurridos cinco años sin encontrar un nuevo empleo. El cobro directo cuenta con un gravamen fiscal del 6%.
  • No optar por la liquidación del fondo, por lo que el mismo seguirá generando rentabilidad.
  • Traspasar el capital al fondo en el cual realice las aportaciones su nuevo empleador, en caso de cambio de empresa (también si se convierte en autónomo).
  • Convertir el capital en aportaciones al plan de pensiones.
  • Utilizar el capital como un complemento a la pensión de jubilación.

DIFERENCIAS CON EL SISTEMA ESPAÑOL

Sus diferencias con el sistema indemnizatorio actual en España son, por lo tanto, notorias. Los fondos son entes ajenos a la empresa, protegidos por tanto frente a situaciones de insolvencia, quedando la cuantía de las aportaciones mensuales netas garantizada por el Estado, al estar controlado por lo que en España sería la TGSS.

Asimismo, si se aplicase el sistema austríaco de forma “pura”, se eliminarían los topes a las indemnizaciones actualmente vigentes en España: 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, o 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades en caso de que el despido sea declarado improcedente. Este tipo de limitaciones perjudican, principalmente, a los trabajadores con mayor antigüedad. La implementación del modelo austríaco supondría, de facto, la eliminación de dichos límites.

Sin embargo, el legislador español no está pensando en aplicar de forma directa el modelo austriaco, al menos por el momento, pues al referirse al nuevo sistema indemnizatorio y ya en la propia la Ley 35/2010 se contemplaba que las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirían en un número de días por año de servicio equivalente al que se determinase para la constitución del Fondo.

¿Significaría ello que una vez que el trabajador tenga en su fondo el máximo de las indemnizaciones que le correspondiese, el empresario no debería aportar nada más?

Si fuese así, el espejismo que este sistema nos ha producido sobre la flexibilidad del trabajador al poder afrontar un cambio de empresa sin temer la pérdida de sus derechos adquiridos, posiblemente, no sea tal, pero lo que está claro es que nos encontramos ante una dotación anticipada de la indemnización por despido, y por ende, con un coste adicional.

Son por tanto numerosos los interrogantes que se abren en cuanto a la implementación de este sistema en España. ¿Asumiría la Seguridad Social el papel que actualmente desempeñan los fondos en Austria, externalizando las aportaciones? ¿Sería viable con el modelo vigente de contratación? ¿Se desincentivaría la temporalidad? Y finalmente ¿qué medidas adicionales deberían adoptarse para llevar a cabo su implementación?

Estas cuestiones rompen con el binomio, hasta ahora inherente a nuestro sistema de relaciones laborales, de extinción versus indemnización; por lo que habrá que ser cautos con la importación literal de otros modelos, ya que no sabemos si la misma producirá sonrisas y/o lágrimas