Frank Ragetlie treedt op 1 juli 1978 in dienst bij de Surinaamse Luchtvaart Maatschappij (SLM) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. SLM zegt deze arbeidsovereenkomst tegen 30 juni 1981 op. Frank Ragetlie en SLM komen echter direct, namelijk per 1 juli 1981, een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen voor de duur van zes maanden. Eind augustus 1981 laat SLM aan Frank Ragetlie weten dat deze arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en 31 december 1981 zijn laatste werkdag bij SLM zal zijn. Frank Ragetlie stapt daarop naar de rechter. Hij is van mening dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd en de arbeidsovereenkomst nog altijd voortduurt. 

Het duurt uiteindelijk tot 1986 tot de Hoge Raad duidelijkheid verschaft over deze situatie. De in dit kader door de Hoge Raad geformuleerde rechtsregel is bekend geworden onder de naam de "Ragetlie-regel".

Ragetlie-regel

Op grond van artikel 7:667 BW eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege op de einddatum van de overeenkomst. De Ragetlie-regel maakt daarop echter een uitzondering.

De Ragetlie-regel, sinds 1999 in de wet opgenomen en nu terug te vinden in artikel 7:667 lid 4 BW, houdt het volgende in. Indien een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is geweest, waarna partijen deze beëindigde arbeidsovereenkomst voortzetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt laatstgenoemde overeenkomst niet van rechtswege, maar zal opzegging of ontbinding noodzakelijk zijn om een einde te maken aan deze arbeidsovereenkomst. Daarbij geldt wel dat de opzegging of ontbinding alleen nodig is indien de identiteit van de werkzaamheden hetzelfde is en tussen de arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden (!) zit.

De Ragetlie-regel is bovendien enkel van toepassing indien de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd. Eind 2013 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat onder een rechtsgeldige opzegging in dit kader niet kan worden verstaan de opzegging door de werknemer zelf. Zie hiervoor het blog d.d. 3 september 2015 "Ragetlie-regel: Rechtsgeldige opzegging door werknemer?".

WWZ: de wijzigingen op een rijtje

Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is het arbeidsrecht behoorlijk op de schop gegaan. Ook de Ragetlie-regel is per 1 juli 2015 gewijzigd. Hoewel dit geen grootse wijzigingen lijken, kunnen zij in de praktijk wel degelijk een grote rol spelen.

(i)         Verlenging van de termijn

Eén van de wijzigingen betreft de reeds genoemde onderbrekingstermijn. Tot 1 juli 2015 was de regel dat bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een tijdsbestek van drie maanden na een eerdere beëindiging, de keten niet was doorbroken. In lijn met de aangepaste ketenregeling is ook de onderbrekingstermijn van de Ragetlie-regel verlengd van drie naar zes maanden. Concreet betekent dit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen zes maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden, niet van rechtswege eindigt maar moet worden opgezegd. 

Door de onderbrekingstermijn te verdubbelen wordt het de werkgever en werknemer lastiger gemaakt om de Ragetlie-regel te omzeilen door een 'pauze' in te lassen. Hoewel dit niet de bedoeling van de wetgever is geweest is een (gevreesd) effect van deze wijziging dat een werkgever eerder definitief afscheid zal nemen van een werknemer. 

(ii)        Pensioenbeding

Een andere wijziging betreft een versoepeling voor de AOW-gerechtigden. Vanaf 1 juli 2015 is de Ragetlie-regel niet langer van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer 'op grond van een daartoe strekkend beding'. Met de pensioengerechtigde leeftijd wordt bedoeld de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd. 

Met deze versoepeling lijkt de wetgever te willen bevorderen dat werkgevers oudere werknemers ook na een pensioenontslag in dienst houden. Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd zal sowieso niet snel meer een probleem vormen. Op basis van de nieuwe wetgeving is het immers voor de werkgever mogelijk de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Instemming van de werknemer of de gang naar UWV of de kantonrechter is dan niet nodig.

(iii)       Rechtsgeldige opzegging door de curator

Een laatste noemenswaardige wijziging is dat aan de Ragetlie-regel is toegevoegd dat ook de opzegging door de curator tijdens faillissement – op grond van artikel 40 Faillissementswet – een rechtsgeldige opzegging is. Zoals gezegd is de Ragetlie-regel enkel van toepassing wanneer de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd. De Ragetlie-regel geldt dus niet na een rechtsgeldige opzegging door de curater ex artikel 40 Faillissementswet. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de doorstartende werkgever met de werknemer heeft gesloten, eindigt aldus van rechtswege. 

Op het eerste gezicht lijkt dit goed nieuws voor de doorstartende werkgever, nu deze niet wordt geconfronteerd met de Ragetlie-regel. Echter, het arbeidsverleden bij de gefailleerde werkgever wordt wel meegenomen in de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Dit kan dus met zich brengen dat de met de doorstartende werkgever gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (toch) wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook al is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig opgezegd door de curator. Voor de doorstartende werkgever is het dus van groot belang om helder inzicht te krijgen in het arbeidsverleden van de over te nemen werknemers.

Conclusie

Met de inwerkingtreding van de WWZ is ook de Ragetlie-regel gewijzigd. Het betreft weliswaar geen ware transformatie, bovengenoemde wijzigingen zijn echter wel degelijk aandachtspunten die de werkgever in zijn achterhoofd dient te houden. Met name de onderbrekingstermijn zal in de praktijk een relevante rol spelen.​