Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer aktuellen Entscheidung des BAGvom 13. Mai 2015 (10 AZR 266/14). Das BAG befasst sich hier mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer auf ein verbindliches Angebot seines Arbeitgebers auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen darf, wenn der Arbeitgeber bereits dreimal hintereinander zum Jahresende vorbehaltlos eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an den Arbeitnehmer erbracht hat.

I. Einleitung

Unter den Begriff der Sonderzahlungen fallen alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld, das 13. Monatsgehalt oder das Urlaubsgeld.  Auch ohne ausdrückliche vertragliche Zusage kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Sondervergütung entstehen. Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch dann wenn der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und daher mangels des kollektiven Elements keine betriebliche Übung vorliegt, kann für den Arbeitnehmer ein Anspruch durch die Gewährung der Leistung entstanden sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er dann seinerseits durch schlüssiges Verhalten angenommen hat.

II. Sachverhalt

Der Kläger war vom 1. Mai 1992 bis zum 19. November 2010 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht. Neben seinem monatlichen Gehalt in Höhe von zuletzt 5300,00 € brutto erhielt der Kläger jährlich mit der Novembervergütung ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts ausgezahlt. Außerdem erhielt er mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 € brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils 12.500,00 € brutto belief. Der Kläger vertrat die Auffassung, im stehe auch für das Jahr 2010 eine solche Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto zu. Die Beklagte war der Ansicht, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Leistung einer Sonderzahlung für das Jahr 2010 zu.

III. Entscheidung

Die Vorinstanzen, das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau sowie das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (6 Sa 134/12), haben die Klage abgewiesen und damit einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Leistung einer Sonderzahlung für das Jahr 2010 verneint. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung der Vorinstanzen nicht, sondern bejahte einen Anspruch des Klägers auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2010 dem Grunde nach. In seinen Entscheidungsgründen führt das Bundesarbeitsgericht aus, der Kläger hat aufgrund einer konkludent geschlossenen vertraglichen Abrede mit der Beklagten dem Grunde nach einen Anspruch auf eine Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2010 gegen die Beklagte erworben. Dem steht – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – hier nicht schon entgegen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits am 19. November 2010 geendet hat. Dies könnte nur dann dazu führen, dass der Anspruch nicht besteht, wenn mit der Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden sollte. Will der Arbeitgeber jedoch andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung mit einer Sonderzahlung verfolgen, so muss dies ausdrücklich aus der zu Grunde liegenden, ggf. auch konkludent getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarung hervorgehen. Dies ist hier nicht der Fall. Gewährt der Arbeitgeber damit auf einseitig vorgegebener vertraglicher Grundlage eine Sonderzahlung, die zumindest auch eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, so kann die Sonderzahlung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des (jeweiligen) Jahres abhängig gemacht werden. Dies benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Die Beklagte hat auch keinen Vorbehalt, weder ausdrücklich noch konkludent, dergestalt erklärt, dass sie nur in dem jeweiligen Auszahlungsjahr eine Sonderzahlung leisten und darüber hinaus keine weitere Bindung eingehen wolle. Aus der nicht gleichförmigen Höhe der Sonderzahlung in den Jahren 2007 bis 2009 musste der Kläger auch nicht den Schluss ziehen, die Beklagte habe sich nicht dem Grunde nach auf Dauer binden wollen. Für eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung, die hier nach dem Vortrag der Beklagten vorlag, ist es gerade typisch, dass deren Höhe schwanken kann.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts konnte der Kläger aus dem Verhalten der Beklagten aber nicht schließen, dass die Sonderzahlung auch der Höhe nach gerade 12.500,00 € brutto beträgt. Dagegen spricht bereits, dass die Sonderzahlung nicht in allen drei aufeinanderfolgenden Jahren gleichbleibend i. H. v. 12.500,00 € brutto geleistet wurde, sondern nur in zwei Jahren der drei Jahre. Der Kläger durfte das Verhalten der Beklagten daher nur so verstehen, dass diese Jahr für Jahr über die Höhe der Sonderzahlung neu entscheidet. Zur Bestimmung der Höhe der dem Kläger anteilig für den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 19. November 2010 zustehenden Sonderzahlung hat das Bundesarbeitsgericht die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

IV. Praxishinweis

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in dieser Entscheidung zum einen seine bisherige Rechtsprechung zu Sonderzahlungen und Stichtagsregelungen und legt erneut dar, dass Stichtagsregelungen den Arbeitnehmer dann unangemessen benachteiligen und damit unwirksam sind, wenn die betreffenden Zahlungen nicht ausschließlich die reine Betriebstreue belohnen sollen, sondern auch die erbrachte Arbeitsleistung. Will der Arbeitgeber andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss dies deutlich aus der zugrunde liegenden, ggf. konkludent getroffenen arbeitsvertraglichen Abrede hervorgehen. Allein dem Umstand, dass eine Sonderzahlung jeweils zum Ende des Kalenderjahres ausgezahlt wird, lässt sich nicht entnehmen, dass mit ihr ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden soll. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt ein weiteres Mal, welches Risiko vorbehaltlose und ohne weitere Leistungsbestimmung ausgestaltete Sonderzahlungen in sich bergen und, wie wichtig es ist, diese Zahlungen unter Beachtung der relevanten Aspekte und deren tatsächliche Zielsetzung sinnvoll auszugestalten.

Zum anderen gibt der Senat seine – im Kontext einer betrieblichen Übung – vertretene Auffassung (Urteil vom 28. Februar 1996, Az.: 10 AZR 516/95), bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und es komme darin lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu „nach Gutdünken“ über die Zuwendung zu entscheiden, ausdrücklich auf. Damit kann das Entstehen einer betrieblichen Übung auch dann nicht mehr verhindert werden, wenn mehrmalige Zuwendungen in jeweils unterschiedlicher Höhe geleistet werden.