In de Newsflash van 7 oktober 2015 informeerden wij u over de mogelijkheid om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden. Daarbij zijn de risico's van dit zogenoemde 'slapende dienstverband' uiteengezet. Inmiddels zijn over dit onderwerp drie uitspraken gewezen die zijn gepubliceerd. In deze newsflash worden deze uitspraken behandeld. 

Kantonrechter Gouda, 21 oktober 2015

De werknemer was in dienst als jachtschilder en is sinds 9 oktober 2012 arbeidsongeschikt. Vanaf 5 november 2014 is voor de werkgever de loondoorbetalingverplichting komen te vervallen. Werkgever heeft eerst voorbereidingen getroffen om een opzegvergunning bij het UWV aan te vragen, maar omdat werkgever niet beschikt over een actueel oordeel van de bedrijfsarts is het volgens de werkgever niet mogelijk een ontslagvergunning bij het UWV in te dienen. Werkgever verzoekt derhalve ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, omdat de werknemer geen gehoor geeft aan oproepen van de bedrijfsarts. Werkgever stelt dat de werknemer al gereïntegreerd is bij een andere werkgever.

De werknemer dient een tegenverzoek in. Hij verzoekt toekenning van een schadevergoeding ter hoogte van € 4.229,10. Dit bedrag is gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding. Hij stelt daartoe dat de werkgever tekort is geschoten in de nakoming van de verplichting om zich tot hem als goed werkgever te gedragen omdat hij na het einde van het tweede ziektejaar de 'slapende arbeidsovereenkomst' niet heeft beëindigd.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever af. Het tegenverzoek van de werknemer wordt eveneens afgewezen. De kantonrechter is van oordeel dat niet kan worden aangenomen dat op de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst een verplichting rust om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is onvoldoende aannemelijk geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in stand heeft gehouden vanwege het niet betalen van de transitievergoeding.

Voorzieningenrechter Rotterdam, 6 november 2015

De werkneemster is in 2007 in dienst getreden bij een schoonmaakbedrijf als medewerkster algemeen schoonmaakonderhoud. De werkneemster is in juli 2013 vanwege lichamelijke klachten arbeidsongeschikt geraakt. De werkneemster vordert om bij voorlopige voorziening, de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW op te zeggen. De werkneemster voert ter onderbouwing aan dat haar belang bij de ontbinding is gelegen in de transitievergoeding waar zij bij opzegging door de werkgever recht op heeft. De werkneemster is van oordeel dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap handelt door de arbeidsovereenkomst inhoudsloos te laten voortbestaan, enkel om aan de verschuldigdheid van de transitievergoeding te ontkomen.

De voorzieningenrechter wijst de vordering van de werkneemster af. Ook de voorzieningenrechter is van oordeel dat een werkgever niet verplicht is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De voorzieningenrechter voegt daar zelfs aan toe dat de werkgever daar om hem moverende redenen van af kan zien waarbij de kantonrechter als voorbeeld noemt het niet verschuldigd willen zijn van de transitievergoeding.

Kantonrechter Almere, 2 december 2015

Werkneemster is op 1 maart 2000 in dienst getreden als receptioniste. Werkneemster is sinds 4 september 2012 arbeidsongeschikt. In 2015 is aan het Leger des Heils een loonsanctie opgelegd en vanaf 1 september 2015 ontvangt de werkneemster een loongerelateerde WGA uitkering. Werkneemster verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De werkneemster voert een aantal omstandigheden aan die naar haar overtuiging kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Een van die omstandigheden is dat het Leger des Heils weigert de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op te zeggen. Volgens de werkneemster omdat het Leger des Heils op die manier tracht te ontkomen aan het betalen van de transitievergoeding. De werkneemster is van oordeel dat dit in strijd is met de het goed werkgeverschap.

De kantonrechter is van oordeel dat op de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst geen verplichting rust om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen. Het staat de werkgever dus vrij om de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

De werkgever heeft in dit geval aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst in stand is gelaten vanwege het eigenrisico dragerschap. Het Leger des Heils blijft daarbij immers verantwoordelijk voor de reïntegratie en wil om die reden op de reïntegratie blijven toezien. De kantonrechter prikt daar doorheen en acht het aannemelijk dat het dienstverband wordt aangehouden om betaling van de transitievergoeding te voorkomen.

De kantonrechter is van oordeel dat als wordt aangenomen dat het Leger des Heils de arbeidsovereenkomst alleen in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van de transitievergoeding dit weliswaar onfatsoenlijk is, maar dat betekent niet dat dit ook als ernstig verwijtbaar handelen kan worden gekwalificeerd. Van ernstig verwijtbaar handelen is volgens de kantonrechter slechts in uitzonderlijke gevallen sprake. De ontbinding wordt toegewezen maar de gevorderde transitievergoeding en de gevorderde billijke vergoeding worden afgewezen.

Conclusies:

Op basis van deze uitspraken kunnen de volgende conclusies worden getrokken:

  • Er bestaat géén verplichting voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer op te zeggen. Het staat een werkgever derhalve vrij om een arbeidsovereenkomst inhoudsloos te laten voortbestaan;  
  • Een werkgever kan voor het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst argumenten naar voren brengen waarbij de voorzieningenrechter Rotterdam het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding als een moverende reden kwalificeert;  
  • De kantonrechter Almere oordeelt dat het enkel in stand houden van de arbeidsovereenkomst onfatsoenlijk is maar niet als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt.

Op basis van deze uitspraken kan worden geconcludeerd dat het slapend laten voortbestaan van een arbeidsovereenkomst mogelijk is zelfs als de werkgever daarvoor als motivering het niet betalen van de transitievergoeding aanvoert. De vraag is of deze lijn wordt voortgezet en ook bij de gerechtshoven stand zal houden. Indien er ontwikkelingen zijn dan zullen wij u daarover opnieuw informeren.