Le 13 avril 2017, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi intitulé Loi sur le cannabis (la « Loi ») qui légalisera et réglementera l’usage du cannabis à des fins récréatives au Canada (consultez notre Bulletin Blakes d’avril 2017 intitulé Le gouvernement fédéral dépose son projet de loi sur le cannabis). Le projet de loi a franchi l’étape de la première lecture le 13 avril 2017 et, s’il est adopté, la Loi entrera en vigueur au plus tard en juillet 2018.

Il est à prévoir que les employeurs seront touchés par la légalisation et la réglementation de l’usage récréatif du cannabis et ce, dans plusieurs secteurs clés. Le présent bulletin met l’accent sur cinq d’entre eux.

1. COMMUNICATION PROACTIVE ET MISE À JOUR DES POLITIQUES

L’employeur devrait communiquer clairement aux employés, avant l’entrée en vigueur de la Loi, ses attentes concernant l’usage du cannabis par rapport au milieu de travail. Au besoin, des mises à jour des politiques liées au milieu de travail pourraient être nécessaires. On peut s’attendre à ce que les perceptions de la société à l’égard de l’usage du cannabis à des fins récréatives évoluent en réaction au projet de loi, tout comme celles de certains employés. En effet, comme le cannabis cessera d’être une drogue illégale, l’attitude des employés à propos de ce qui constitue un comportement acceptable au travail pourrait changer. En l’absence de directives claires des employeurs, la « pause pour fumeurs » au travail pourrait signifier tout autre chose. Cependant, les employeurs auront toujours le devoir de maintenir un environnement de travail sécuritaire, et les employés celui de se présenter au travail en mesure de travailler. Une façon proactive de prévenir les malentendus possibles au sujet de l’usage du cannabis au travail consiste à s’assurer que les politiques liées au milieu de travail sont à jour et que les employés ont été bien informés de ce qui constitue un comportement acceptable en milieu de travail.

2. UN CHANGEMENT D’APPROCHE DANS LA DÉTERMINATION DES MESURES DISCIPLINAIRES

Après l’adoption de la Loi, lorsque l’usage inapproprié de cannabis sur les lieux de travail posera des problèmes, il faudra trouver un juste équilibre lors de la détermination de la sanction disciplinaire appropriée. En vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs ont le devoir de protéger leurs travailleurs à cet égard. Les employés doivent par ailleurs se présenter au travail sans avoir les facultés affaiblies et en mesure d’accomplir leurs tâches d’une manière sécuritaire et efficace. Pour ces deux motifs, un employeur sera, dans bien des cas, justifié de prendre des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement si un employé se fait prendre au travail à faire usage de cannabis et/ou à avoir les facultés affaiblies par cette substance. Toutefois, alors qu’à l’heure actuelle un employeur peut ajouter à ses motifs de justification de la mesure disciplinaire le fait que le cannabis est une substance illégale (c’est-à-dire que l’usage ou la possession du cannabis sans raison médicale par l’employé constitue une violation de la loi), il ne pourra plus invoquer cet argument après l’entrée en vigueur de la Loi. Par conséquent, les employeurs devront peut-être faire preuve de plus de retenue dans l’imposition de sanctions disciplinaires pour punir les comportements inappropriés liés à l’usage du cannabis dans certaines circonstances. Il est possible que le congédiement soit encore une réponse appropriée dans certaines situations, mais, tout comme pour d’autres problèmes de comportement au travail, l’employeur devra évaluer au cas par cas les faits entourant la consommation du cannabis.

3. DEVOIR D’ACCOMMODEMENT

L’incidence de la Loi sur la croissance des cas de dépendance au cannabis fait actuellement l’objet spéculations; cependant, il n’est pas déraisonnable de penser que le phénomène pourrait prendre de l’ampleur. Les employeurs devraient être conscients que, lorsque l’usage du cannabis à des fins récréatives par un employé devient une dépendance, il peut exister un risque qu’une plainte en discrimination soit déposée en vertu de la législation sur les droits de la personne si l’employé croit que l’employeur l’a traité inéquitablement en raison de son usage du cannabis. Selon cette législation, les employeurs ont, de façon générale, un devoir d’accommodement des employés handicapés (notamment une dépendance), tant que l’accommodement n’entraîne pas de contrainte excessive. Les employés ayant une dépendance au cannabis pourraient donc avoir droit à une mesure d’accommodement en fonction de leur type de travail et de l’impact de leur consommation sur leurs tâches. Dans certaines situations, les tribunaux des droits de la personne au Canada ont déjà reconnu la dépendance au cannabis comme un handicap exigeant des accommodements de la part de l’employeur.

4. USAGE ACCRU DU CANNABIS POUR DES RAISONS MÉDICALES

Il est à prévoir que la légalisation du cannabis à fins récréatives réduira la stigmatisation entourant son usage à des fins médicales. Bien que l’usage du cannabis à des fins médicales soit permis depuis un certain temps, nous nous attendons à une augmentation des demandes d’accommodement de la part d’employés quant à leur usage médical du cannabis. Il pourrait aussi y avoir des attentes plus élevées relativement à la couverture éventuelle du cannabis à usage médical dans les régimes d’avantages sociaux des employés. Si le cannabis à des fins récréatives peut être obtenu légalement, la possibilité que des employés pratiquent l’automédication et prétendent consommer du cannabis à des fins médicales sans ordonnance d’un médecin pourrait compliquer les approches existantes en matière d’accommodement des employés qui soutiennent utiliser le cannabis afin de traiter des problèmes de santé.

5. DÉPISTAGE DE DROGUES

Les employeurs pourraient devoir porter une attention très spéciale au dépistage de drogues si la Loi entraîne une augmentation de la consommation de cannabis par les employés. Comme pour les autres substances susceptibles de réduire les facultés d’un employé à accomplir ses tâches de façon sécuritaire et efficace, les employeurs voulant mettre en place un système de dépistage du cannabis devront examiner soigneusement sa légalité et celle des méthodes choisies pour le mettre en œuvre. Les employeurs qui disposent déjà de mesures de dépistage de drogues devraient aussi revoir ces mesures et les politiques qui les sous-tendent afin de s’assurer que des pratiques exemplaires sont utilisées et qu’elles sont adaptées, au besoin, compte tenu de la Loi. Pour des fins d’analyse d’un exemple récent de traitement judiciaire d’une politique de dépistage de drogues et d’alcool dans un lieu de travail particulièrement critique pour la sécurité, consultez notre Bulletin Blakes d’avril 2017 intitulé Ontario Court Allows Workplace Random Drug and Alcohol Testing to Proceed.