Bei rechtswidrigen Handlungen des Arbeitnehmers, die das Vermögen des Arbeitgebers verletzen, ist der Arbeitgeber an sich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Dies gilt selbst dann, wenn wertlose Gegenstände betroffen sind. Gleichwohl kann bei langjähriger unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit und Fehlen eines messbaren Schadens zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 04.06.2015 – 5 Sa 190/15

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der klagende Arbeitnehmer ist bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem 05.02.1997 tätig. Am 24.07.2014 gegen 19:00 Uhr trug der Arbeitnehmer eine Schaumstoffmatte, die im Eigentum der Arbeitgeberin stand, durch das von ihm auch sonst als Eingang zum Betriebsgelände der Arbeitgeberin genutzte Westtor in seinen abgestellten Pkw. Dabei wurde er durch eine am Westtor befindliche Videokamera aufgezeichnet. Am 28.07.2014 wurde der Arbeitnehmer vom Vorsitzenden und dem stellvertretenden Vorsitzenden des bei der Arbeitgeberin gebildeten Betriebsrats, den Zeugen W und J, über die Kameraaufnahme und darüber unterrichtet, dass die Personalleitung diesen Vorfall mit ihm klären wolle. Alle drei begaben sich daraufhin in das Büro des Personalleiters der Arbeitgeberin. In dem sodann in Anwesenheit der Zeugen stattfindenden Gespräch mit dem Personalleiter räumte der Arbeitnehmer den Vorfall ein. Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer mit Schreiben vom 31.07.2014 fristlos und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 28.2.2015. Der Arbeitnehmer erhob gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht gab dieser Klage statt. Die von der Arbeitgeberin gegen das erstinstanzliche Urteil eingelegte Berufung hatte keinen Erfolg.

Nach Auffassung des Gerichts stehe der Arbeitgeberin kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zur Seite, welcher sie berechtige, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung oder unter Einhaltung einer der fiktiven Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist aufzulösen. Zwar könne ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Das Gesetz kenne jedoch keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Jeder Einzelfall sei vielmehr gesondert zu beurteilen. Hier liege in der Mitnahme der Schaumstoffmatte eine an sich zur außerordentlichen Kündigung seitens der Arbeitgeberin berechtigende Handlung des Arbeitnehmers. Ein solches Verhalten könne auch dann einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betreffe oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt habe. Das gelte auch für Eigentum der Arbeitgeberin, das zur Entsorgung vorgesehen sei. Zu Recht sei das erstinstanzliche Gericht jedoch davon ausgegangen, dass es der Arbeitgeberin unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist von sechs Monaten bis zum Monatsende fortzusetzen. Bei der Prüfung, ob der Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar sei, sei in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es habe eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass hier bereits eine Abmahnung geeignet und ausreichend gewesen wäre, das Risiko künftiger Störungen des Vertragsverhältnisses durch gleichartige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers auszuräumen. Insbesondere wegen der langen Betriebszugehörigkeit von über 17 Jahren konnte die Arbeitgeberin nicht davon ausgehen, dass eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen wäre. Auch wog die Pflichtverletzung unter Würdigung der hier vorliegenden Einzelfallumstände nicht so schwer, dass der Arbeitnehmer auf jeden Fall mit einer Vertragsbeendigung seitens der Arbeitgeberin hätte rechnen müssen. Die angegriffene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis auch nicht mit Ablauf der sozialen Auslauffrist auflösen können. Das ergebe sich bereits daraus, dass eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ohnehin nicht auf § 626 BGB gestützt werden könne, da die Arbeitgeberin durch die Einräumung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zu erkennen gebe, dass ihr bis dahin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers als zumutbar erscheine. Unabhängig davon sei der Arbeitgeberin wegen der anzustellenden Interessenabwägung aber vorliegend die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch über die fiktive Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende hinaus zuzumuten.