1. Einleitung

Mitarbeiterbefragungen haben Konjunktur. Bezogen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Befragungen gerade bei der Ermittlung psychischer Gefährdungen ein oft eingesetztes und auch von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin empfohlenes Element. Umstritten ist beispielsweise, inwieweit der Betriebsrat bei derartigen Befragungen zwingend zu beteiligen ist. Sollen – wie häufig – konzernweit Mitarbeiter zum Beispiel zu psychischen Belastungen befragt werden, so können (neben datenschutzrechtlichen Aspekten) zwingende Mitbestimmungsrechte des lokalen Betriebsrats zu beachten sein: Seit der grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2004 beschäftigen sich Gerichte und Einigungsstellen immer wieder mit dieser nicht zuletzt im Rahmen des „Arbeitens 4.0“ und der digitalen Transformation zunehmend bedeutsamen Frage der Mitbestimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz (vgl. Newsletter vom 13. Januar 2016 oder vom 1. September 2014). Vor diesem Hintergrund verdient die heute besprochene Entscheidung gerade bei der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung Beachtung (LAG Hamburg, Beschluss vom 14. Juni 2016, 2 TaBV 2/16 – Rechtsbeschwerde unter 1 ABR 47/16).

2. Sachverhalt

Um was geht es? Vereinfacht liegt der Entscheidung folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitgeberin, ein Universitätsklinikum, wollte auch für ihre Tochterunternehmen eine Mitarbeiterbefragung mit Hilfe eines externen Dienstleisters auf Grundlage von standardisierten Fragebögen durchführen. Der externe Dienstleister wertete die Fragebögen aus und erstelle einen anonymisierten Ergebnisbericht mit Empfehlungen. Im Jahr 2015 sollte diese Befragung mit rund 100 verschiedenen Fragen von „A“ wie Arbeitsplatzausstattung bis „Z“ wie Zufriedenheit wiederholt werden. Hauptziel war es, Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit zu gewinnen. Allerdings enthielt der Fragebogen auch Fragen zum Gesundheitsmanagement und sollte „auch“ den Gesundheitsschutz im Konzern verbessern. Das Universitätsklinikum und die Tochtergesellschaften vertraten die Ansicht, dass wegen des Ziels der Befragung, die Mitarbeiterzufriedenheit zu beurteilen, kein Mitbestimmungsrecht denkbar sei. Der lokale Betriebsrat sah dies anders und verlangte Unterlassung der Mitarbeiterbefragung.

3. Entscheidung

Wie schon das Arbeitsgericht folgt das Landesarbeitsgericht Hamburg dem lokalen Betriebsrat und gewährten einen Unterlassungsanspruch. Die Entscheidung lässt keinen Zweifel daran, dass bei der Mitarbeiterbefragung der lokale Betriebsrat zwingend beteiligt werden muss. Hintergrund dafür sei, dass die Befragung jedenfalls mittelbar dem Arbeits- und Gesundheitsschutz diene. Selbst wenn einzelne Fragen keinen derartigen Bezug haben, so muss der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht so lange ausüben dürfen, wie ein unauflösbarer Zusammenhang mit gesundheits- und arbeitsschutzbezogenen Fragen besteht. Dagegen sei der Konzernbetriebsrat nicht zuständig, da der Fragebogen betriebs- und arbeitsplatzbezogen ausgerichtet ist. Weitere Rechte des Betriebsrats (z.B. Beteiligung im Rahmen eines Personalplans) verneinte das Landesarbeitsgericht erfreulicherweise.

4. Praxisfolgen

Folgt man der – noch nicht rechtskräftigen – Entscheidung, so muss bei der Konzeption einer Gefährdungsbeurteilung darauf geachtet werden, dass prinzipiell der lokale Betriebsrat zuständig und zu beteiligen ist. Dies gilt dann, wenn die Mitarbeiterbefragung typische, dem Arbeits- und Gesundheitsschutz zuzuordnende Fragen aufwirft. Würde eine Mitarbeiterbefragung dagegen diesbezüglich neutral sein und sich nur auf die Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren, so dürfte ein Mitbestimmungsrecht jedenfalls bei anonymer Befragung ausscheiden. Dies ist freilich eine Gradwanderung, die sorgfältiges Abwägen erfordert.

Eine klar strukturierte, rechtlich fundiert geprüfte Konzeption von Mitarbeiterbefragungen (gerade im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung) verringert Kosten, spart Zeit und erhöht die Akzeptanz im Betrieb. Querelen um das Mitbestimmungsrecht im Arbeits- und Gesundheitsschutz bleiben allerdings vorprogrammiert. „Wie sollst Du mich befragen“ wird daher weiterhin die Gretchenfrage bleiben, bis der „weiße Ritter Bundesarbeitsgericht“ mehr Licht bringt.