La loi du 5 mars 2014 a profondément remanié le droit de la formation professionnelle. L’une des nouveautés emblématiques réside belle et bien, non pas dans la création du CPF lui-même, mais dans la capacité dorénavant ouverte pour l’entreprise de réduire le coût du travail tout en mettant en place une politique de sécurisation des parcours des salariés.

Explication de ce changement passé presque inaperçu qui, pour sûr, était précurseur à la fois de la loi Rebsamen du 17 Août 2015 qui envisage le dialogue social autrement mais aussi de l’article 2 du projet de loi dit ‘Travail’ en cours de discussion devant les parlementaires actuellement.

Les articles L. 6331-10 et suivants du Code du travail prévoit en effet que les entreprises de 10 salariés et plus peuvent, par accord collectif d’une durée de trois ans, décider de gérer en interne les fonds qu’elles doivent consacrer au financement du CPF.

Pour une entreprise de plus de 300 salariés, cela se traduit par une réduction de la contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle de 0.2% de sa masse salariale (0,8 au lieu de 1%).

Bien évidement, cette gestion interne suppose de financer des actions de formation demandées par les salariés dans le cadre de leur CPF et si à l’issue des trois années, il s’avère que l’entreprise n’a pas consacré une somme au moins égale à la contribution légale au financement du CPF (0,2% MS x 3), elle devra reverser la différence à son OPCA.

Tentons d’imaginer un autre scénario et faisons preuve d’inventivité sociale, en dehors du simple aspect financier.

La gestion directe permet à l’entreprise de « reprendre la main » sur le CPF, outil de la personne, pour en faire un dispositif co-construit et de mettre en place une politique de formation ciblée sur certains publics (par exemple les salariés peu qualifiés ou les salariés à temps partiel) afin de leur offrir, abondements à l’appui éventuel de l’entreprise, un accès à la qualification professionnelle.

En outre, il n’est pas interdit d’inscrire l’accord à trois ans sur le CPF avec le programme pluriannuel de formation qui se substitue au plan de formation depuis la loi Rebsamen.

Cette option s’inscrit pleinement dans le changement de paradigme voulu par les partenaires sociaux et le législateur de 2014: réduire les obligations financières et accroitre l’obligation de former.

Enfin, il ne faut pas méconnaitre la puissance d’un tel accord en termes d’image ou de climat social en insufflant une nouvelle dynamique formative au plus près des réalités du terrain : celle de l’entreprise.

Alors, plutôt que de balayer d’un revers de la main cette possibilité en ne focalisant que sur les contraintes, il peut être utile d’y réfléchir à deux fois et d’engager un dialogue avec son OPCA, non ?