Für wen gilt das bEM?

Das bEM ist nach § 84 Abs. 2 SGB IX bei allen Beschäftigten durchzuführen. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres (nicht: Kalenderjahr!) länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Das gilt für ununterbrochene wie für unterbrochene Zeiten gleichermaßen, unabhängig von der Krankheitsursache. Auch müssen nicht alle Krankheitszeiten mit ärztlichen Attesten belegt sein.

Initiativlast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber trägt die Initiativlast für die Einleitung eines bEM. Er muss in einem möglichen Rechtsstreit darlegen und beweisen können, dass er ein bEM ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt hat. Deshalb empfiehlt sich ein klarer Prozessablauf (z.B. unter Einführung einer EDV-gestützten Wiedervorlage, um relevante Krankheitszeiten zu erkennen).

Die Einleitung eines bEM erfolgt durch ein Einladungsschreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Darin muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass

  • er mit ihm ein bEM durchführen möchte
  • der Arbeitnehmer hierzu aber nicht verpflichtet ist
  • es erforderlich sein kann, dass der Arbeitnehmer nähere Angaben zu seiner Krankheitsursache macht und u.U. seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden muss sowie dass ggf. der Betriebsarzt hinzugezogen werden kann
  • der Betriebsrat und – im Falle einer Schwerbehinderung – eine ggf. bestehende Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen sind
  • der Betriebsrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers an dem Gespräch teilnehmen werden
  • und welche Daten in welchem Umfang ggf. erhoben und gespeichert werden müssen und
  • das Ziel des bEM ist, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb sowie die Vermeidung künftiger Erkrankungen und damit letztlich die Erhaltung des Arbeitsplatzes zu erreichen.

Wie wird das bEM durchgeführt?

Die konkrete Durchführung eines bEM ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In Betracht kommen insbesondere

  • die (gemeinsame) Begehung des Arbeitsplatzes durch Arbeitgeber, Mitarbeiter und ggf. beteiligte Personen
  • eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters zu den Arbeitsbedingungen
  • die Bewertung des Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes, Arbeitsplatzanalyse
  • die Durchführung eines Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und/oder
  • die gemeinsame Erörterung der gefundenen Ergebnisse

Als resultierende Maßnahmen kommen z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz oder das Angebot, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen in Betracht, um so Fehlzeiten zu reduzieren. Zu denken ist auch an Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Häufig erfolgt die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern nach langer Krankheit nach dem „Hamburger Modell“. Dabei wird mit ärztlicher Abstimmung im Rahmen eines Eingliederungsplans eine schrittweise Erhöhung der Stundenzahl des Mitarbeiters vorgenommen, um diesen nach und nach wieder in die betrieblichen Abläufe einzugliedern und an seine Aufgaben und seine volle Stundenzahl heranzuführen. Arbeitgeber und Krankenkasse müssen dieser Maßnahme zustimmen.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, der Teilnahme an einem bEM zuzustimmen. Verweigert er diese, so kann er sich in einem späteren Rechtsstreit grundsätzlich nicht darauf berufen, der Arbeitgeber habe vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung keine milderen Mittel herangezogen. In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber daher genau überlegen, ob er bereits zu einer krankheitsbedingten Kündigung greift (sofern diese überhaupt beabsichtigt und auch im Übrigen wirksam ist).

bEM – alle Jahre wieder?

Entscheidet sich der Arbeitgeber gegen eine krankheitsbedingte Kündigung oder kommt eine solche aus anderen Gründen (noch) nicht in Betracht so stellt sich die Frage, ob er es bei der einmaligen Einladung des Arbeitnehmers zu einem bEM belassen kann.

In einer neueren Entscheidung hat das LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 03.06.2015 – 6 Sa 396/14) festgestellt, dass der Arbeitgeber ein bEM auch dann erneut anbieten muss, wenn der Arbeitnehmer dieses bereits verweigert hat, innerhalb der nächsten 365 Tage aber wieder Fehlzeiten von mindestens sechs Wochen aufgelaufen sind. Denn – so das Gericht – die Ablehnung des bEM in der Vergangenheit wirke nur so lange fort, bis sich in einem Zeitraum von maximal 365 Tagen abermals Fehlzeiten im relevanten Umfang angesammelt haben. Neue Arbeitsunfähigkeitszeiten könnten die Haltung des Arbeitnehmers zum bEM ändern und seine Ablehnungsgründe könnten überholt oder entfallen sein.

Das heißt: Sammeln sich innerhalb von 365 Tage erneut relevante Fehlzeiten an, muss der Arbeitgeber auch ein erneut die Durchführung eines bEM anbieten.

Praxishinweis:

Überwachen Sie sorgfältig und kontrollieren Sie kontinuierlich die auftretenden Arbeitsunfähigkeitszeiten Ihrer Mitarbeiter. Legen Sie besonderen Wert auf die ordnungsgemäße Einladung des Mitarbeiters zum bEM.

Wie sich ein bEM vermeiden lässt, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen und welche Konsequenzen Arbeitgeber fürchten müssen erläutern wir im zweiten Teil dieses Beitrags.