Überblick
Zahlreiche Unternehmen müssen künftig neue Vorgaben bei der Besetzung von Aufsichtsräten und Führungspositionen beachten: Am 11. Dezember 2014 hat das Bundeskabinett den „Gesetzentwurf für die gleichberechtigte Teilnahme von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst” beschlossen. Wird der Entwurf umgesetzt, wird in Deutschland erstmals eine bindende Quote eingeführt. Die Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, müssen künftig zu mindestens 30 Prozent aus Frauen (bzw. Männern) bestehen.

Daneben verpflichtet der Gesetzentwurf Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, sich selbst Zielvorgaben für die Besetzung von Vorstand, Aufsichtsrat und oberen Führungsebenen zu geben. Die Zielgrößen und Fristen, die Zielerreichung und gegebenenfalls die Gründe für eine Zielverfehlung sind zu veröffentlichen. 

Die Regelungen sollen auch für Europäische Aktiengesellschaften (SE) gelten, die aufgrund Vereinbarung oder gesetzlich anwendbarer Auffangregelungen einen paritätisch besetzten Aufsichts- oder Verwaltungsrat haben.

Die fixe Mindestquote
Die fixe 30 Prozent-Mindestquote für den Aufsichtsrat börsennotierter, paritätisch mitbestimmter Unternehmen ist grundsätzlich vom Aufsichtsrat als Organ zu erfüllen (Gesamterfüllung). Es spielt daher zunächst keine Rolle, ob die Anteilseigner- oder die Arbeitnehmerseite jeweils die Quote eingehalten hat, solange der Frauenanteil insgesamt bei 30 Prozent oder mehr liegt. Allerdings haben beide Seiten vor jeder Wahl das Recht zum Widerspruch gegen diese Gesamterfüllung. Widerspricht eine Seite, muss die 30 Prozent-Quote von der Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite getrennt erfüllt werden (Getrennterfüllung). Ob der Widerspruch von einer Mehrheit der Vertreter einer Seite, von allen oder nur von einem Mitglied erklärt werden muss, regelt der Gesetzentwurf nicht.

Die Quote muss ab 2016 sukzessive für die dann neu zu besetzenden Aufsichtsratspositionen beachtet werden. Die Durchsetzung der Pflicht will der Gesetzgeber durch eine Regelung des „leeren Stuhls” erreichen. Eine Wahl, die gegen die Mindestquote verstößt, ist nichtig, so dass die Plätze unbesetzt bleiben. Nach der Gesetzesbegründung soll bei einer Einzelwahl in der Hauptversammlung die zeitliche Reihenfolge der Wahl darüber entscheiden, wessen Wahl nichtig ist. Bei einer Blockwahl soll die gesamte Wahl nichtig sein, soweit das überrepräsentierte Geschlecht betroffen ist, nicht hingegen die Wahl des Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts. Außerdem soll der Hauptversammlungsvorsitzende nicht befugt sein, einen Wahlvorschlag zur Abstimmung zu stellen, der den Quotenvorgaben offensichtlich nicht entspricht. Für die Arbeitnehmerseite wird das Mitbestimmungsgesetz eigene Regelungen über die Quotenerfüllung unter Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertretern für den Fall der Getrennterfüllung enthalten. Auch dort gilt eine Regelung des „leeren Stuhls”, der durch gerichtliche Ersatzbestellung entsprechend den Quotenvorgaben besetzt werden soll.

Gleichstellungskonzept für Führungskräfte
Die Verpflichtung, ein Gleichstellungskonzept für Führungskräfte zu erstellen, trifft alle Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, wobei Drittelmitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz ausreicht. Nach Schätzungen der beteiligten Bundesministerien werden etwa 3.500 große und mittlere Unternehmen erfasst sein.

Reichweite der Pflicht und Zuständigkeit
Zielgrößen sind für das Vertretungsorgan, den Aufsichtsrat sowie die beiden obersten Führungsebenen unter der Geschäftsleitung festzulegen. Vorstand bzw. Geschäftsführer legen die Zielgrößen für die oberen Führungsebenen fest. Der Aufsichtsrat ist zuständig für die Festlegung der Zielgrößen im Aufsichtsrat selbst (soweit nicht die fixe Mindestquote anwendbar ist) sowie im Vorstand bzw. unter den Geschäftsführern.

Zielgrößen und Fristen
Das Gesetz gibt keine Mindestzielgröße für den Frauenanteil vor, strebt aber die paritätische Besetzung von Führungspositionen an und will ein Zurückfallen hinter den Status quo verhindern. Deshalb dürfen Unternehmen, deren Frauenanteil auf den relevanten Ebenen unter 30 Prozent liegt, sich keine Ziele setzen, die unter dem Status quo liegen. Liegt der Frauenanteil dagegen bei Festlegung der Zielgröße bei 30 Prozent oder mehr, darf die festzulegende Zielgröße den vom Unternehmen bereits erreichten Wert auch wieder unterschreiten. Fällt der Status quo jedoch wieder unter 30 Prozent, gilt das Verschlechterungsverbot erneut.

Die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen gilt ab dem Tag nach der Verkündung des Gesetzes. Eine erstmalige Festlegung muss bis zum 30. Juni 2015 erfolgen, wobei die erste festzulegende Frist zur Zielerreichung nicht länger als zwei Jahre sein darf. Hintergrund dürfte der Wunsch sein, noch in dieser Legislaturperiode erste Erfolge aufzeigen zu können. Im Folgenden festgelegte Fristen dürfen fünf Jahre nicht überschreiten.

Publikationspflichten
Die Zielgrößen und Fristen sind im Lagebericht zu veröffentlichen, ebenso wie Angaben über die Zielerreichung und, im Fall der Zielverfehlung, Angaben zu den Gründen. Unternehmen, die keinen Lagebericht veröffentlichen müssen, veröffentlichen eine gesonderte Erklärung auf ihrer Internetseite.

Folgen fehlender Zielerreichung und unterlassener Veröffentlichung
Das Gesetz sieht keine Sanktionen vor, wenn die festgelegten Ziele nicht erreicht werden. In der veröffentlichten Erklärung muss jedoch nachvollziehbar dargelegt werden, was unternommen wurde und wieso es nicht zum Erfolg geführt hat. Der Gesetzgeber erhofft sich, dass der Druck der Öffentlichkeit zu ambitionierten Zielgrößen führt. Er möchte nicht durch scharfe Sanktionen dazu beitragen, dass Unternehmen sich vorsichtige Ziele geben.

Werden im Lagebericht falsche Angaben gemacht, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu EUR 50.000 geahndet werden kann.

Auswirkungen auf die unternehmerische Praxis
Es bleibt abzuwarten, welche Änderungen der Gesetzentwurf im parlamentarischen Verfahren noch erfährt. Der politische Kompromiss scheint aber zu stehen. Wenn das Gesetz wie vorgesehen kommt, müssen keine Aufsichtsratsmitglieder zurücktreten oder abberufen werden, um der fixen Mindestquote Geltung zu verschaffen. Amtszeiten bereits gewählter oder entsandter Mitglieder laufen bis zu ihrem regulären Ende fort. Bei künftigen Wahlen muss jedoch ab dem 1. Januar 2016 sukzessive auf die Erfüllung der fixen Mindestquote hingearbeitet werden. Neubesetzungen müssen so lange nur mit Vertretern des unterrepräsentierten Geschlechts erfolgen, bis die Quote erreicht ist.

Im Hinblick auf die Regelungen über Gleichstellungskonzepte müssen die betroffenen Unternehmen zunächst den Status quo feststellen. Sodann müssen sich die Geschäftsleitung und der Aufsichtsrat über Zielgrößen im Klaren werden und diese festlegen. Hier wird die Branche eine Rolle spielen.

Für Unternehmen, die die 30 Prozent Quote auf einer relevanten Ebene noch nicht erreichen, gilt dabei der Status quo als Untergrenze. Bleibt es bei dem im Gesetzentwurf vorgesehenen Zeitplan, also erstmalige Zielsetzung bis 30. Juni 2015, ist der Zeitraum nach Inkrafttreten des Gesetzes gegebenenfalls sehr kurz. Unternehmen sind gut beraten, sich bereits jetzt mit der Thematik zu befassen. Die selbst gesetzten Ziele sollten so realistisch sein, dass sie innerhalb der zwei Jahre, die für die erste Zielerreichung gelten, umgesetzt werden können.