BAG, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13

Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde aber nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen.

Der Fall

Die Parteien stritten über die Vergütung von Überstunden. Die Beklagte betrieb ein privates Omnibusgewerbe. Der Kläger war als Busfahrer beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Tätigkeit „in Vollzeit“ vereinbart, ohne eine konkrete Stundenzahl zu benennen. Im Übrigen enthielt der Arbeitsvertrag den Hinweis, die Arbeitszeit sei „dem Arbeitnehmer bekannt“. Der Kläger wurde auf 14 verschiedenen Bustouren im Linienverkehr eingesetzt. Der Kläger hat mit seiner Klage – ausgehend von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden – die Vergütung von 649,65 Überstunden verlangt. Er hat dazu für jeden Arbeitstag des streitgegenständlichen Zeitraums unter Angabe des benutzten Fahrzeugs und der gefahrenen Linie Anfang und Ende der Arbeit dargelegt und bei seiner Berechnung arbeitstäglich eine Stunde Pause berücksichtigt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger unter Anwendung von § 287 ZPO Vergütung für 108 geleistete Überstunden zugesprochen. Mit der Revision verfolgte die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen.

Bei dem Arbeitsvertrag handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Diese seien nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden würden. Die Vereinbarung einer Beschäftigung „in Vollzeit“ sei dahingehend auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit bei einer fünf-Tage-Woche und einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG) 40 Wochenstunden nicht übersteige. Solle hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest durch eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Da sich die vereinbarte Arbeitszeit allein durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermitteln lasse, komme es auf die betriebsübliche Arbeitszeit nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht ging sodann davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe (§ 612 Satz 1 BGB). Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden – sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % – tariflich vorgesehen sei.

Die Vergütung von Überstunden setze weiter voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst worden oder ihm zurechenbar seien. Die Darlegungs- und Beweislast liege beim Arbeitnehmer. Stehe allerdings nach § 286 ZPO fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitsgebers geleistet wurden, und könne der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, dürfe eine richterliche Schätzung nach § 287 ZPO erfolgen. Die für eine Schätzung unabdingbaren Anknüpfungstatsachen müsse der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

Die Voraussetzungen für eine solche richterliche Schätzung hätten im konkreten Fall vorgelegen. Die dem Kläger nach seinem substantiierten und unbestrittenen Vortrag von der Beklagten zugewiesene Arbeit sei nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen gewesen. Die Revision habe keine Umstände benannt, die die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene Schätzung des Mindestmaßes von geleisteten Überstunden auf eine halbe Stunde je Arbeitstag als willkürlich gegriffen habe erscheinen lassen.

Unser Kommentar

Das Bundearbeitsgericht hat sich im vorliegenden Fall wieder einmal mit der Ermittlung der geschuldeten Arbeitszeit auseinandergesetzt. Dabei hat es deutlich gemacht, dass es zur Ermittlung der geschuldeten Arbeitszeit in erster Linie auf die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung ankommt. Erst wenn sich diese nicht bereits durch Auslegung des geschlossenen Arbeitsvertrages ermitteln lässt, kann die betriebsübliche Arbeitszeit herangezogen werden. Hierin unterschied sich der entschiedene Fall von früheren Entscheidungen, beispielsweise dem Urteil vom 15. Mai 2013 (10 AZR 325/12). Denn im dortigen Sachverhalt konnte die geschuldete Arbeitszeit auch durch Auslegung des Arbeitsvertrages nicht ermittelt werden.

Bemerkenswert ist ein weiterer tragender Umstand der Entscheidung: Die Anforderungen an die dem Arbeitnehmer obliegende Darlegungs- und Beweislast werden durch die Zulassung einer richterlichen Schätzung im Überstundenprozess deutlich erleichtert. Hierdurch dürften einige Fälle zugunsten des Arbeitnehmers entschieden werden können, obwohl dieser gerade nicht in der Lage ist, die Erbringung jeder einzelnen Überstunde darzulegen und zu beweisen. Die vom Tatsachengericht vorgenommene Schätzung ist auch nur sehr eingeschränkt nachprüfbar, indem das Bundesarbeitsgericht eine Willkürkontrolle durchführt. Aus Arbeitgebersicht sind daher eine klare Regelung zur Arbeitszeit und zur Erbringung von Überstunden sowie eine Dokumentation der durch den Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsstunden dringend zu empfehlen, um im Überstundenprozess substantiierten Gegenvortrag erbringen zu können.