Dabei sind Freiwilligenprogramme häufig so ausgestaltet, dass nur eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern in dessen Genuss kommen können. Daher vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat häufig, dass die Reihenfolge des Eingangs der „Bewerbungen“ für das Freiwilligenprogramm entscheiden soll.

Dieses in der Praxis häufig „Windhundprinzip“ genannte Vorgehen hat das LAG Düsseldorf mit aktueller Entscheidung (Urt. v. 12.04.2016 – 14 Sa 1344/15) nun für zulässig gehalten und damit die Ansicht des Arbeitsgerichts Düsseldorf bestätigt. Geklagt hatte ein Mitarbeiter, dessen Bewerbung für eine Teilnahme am Freiwilligenprogramm zu spät beim Arbeitgeber eingegangen war und damit nicht mehr berücksichtigt werden konnte. Er verlangte nun im Klagewege den Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von knapp EUR 300.000 brutto. Ohne Erfolg. Weder das Arbeitsgericht, noch das LAG sahen im „Windhundprinzip“ eine ungerechtfertigte Benachteiligung, noch eine sonstige willkürliche Vorgehensweise. Entscheidend sei, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Ausscheiden gegen Abfindung bestehe und der Arbeitgeber daher grundsätzlich frei darin sei, wie er die Auswahl gestalte.

Folgende weitere Praxishinweise lassen sich der Entscheidung noch entnehmen.

  • Es muss eine Vorgehensweise gewählt werden, die allen Mitarbeitern in gleicher Weise die Teilnahme am Freiwilligenprogramm ermöglicht.
  • Die technischen Möglichkeiten zur Teilnahme müssen für alle Mitarbeiter in gleicher Weise bestehen.
  • Etwaige eingesetzte Software sollte zuvor auf etwaige Belastungsszenarien getestet werden.
  • Es sollte eine Möglichkeit geschaffen werden, den zeitlichen Eingang der Meldungen nachzuweisen.
  • Mitarbeiter(gruppen) dürfen nicht willkürlich vom Freiwilligenprogramm ausgenommen werden.
  • Etwaige Auswahlkriterien und das Procedere des Verfahrens sollten mit dem Betriebsrat sorgfältig erörtert und niedergelegt werden.

Fazit

Bei Freiwilligenprogrammen darf also weiterhin nach dem Prinzip „first come, first serve“ ausgewählt werden, solange die genannten Hinweise beachtet werden. Damit bleibt das in der Praxis bewährte Modell weiter anwendbar und praktikabel.

Allerdings hat das LAG Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht vorliegend zugelassen, weshalb das letzte Wort in dieser Thematik noch aussteht. Ein wenig Spannung bleibt also noch.