Die Neuerungen durch das ASRÄG 2014 (siehe dazu auch die Beiträge „Lohn- und Sozialdumping – vergaberechtliche Konsequenzen“, „Neue Regeln – altes Spiel? Änderungen im Arbeitsrecht 2015: Lohn-und Sozialdumping neu“ und “Neue Regeln – altes Spiel? Änderungen im Arbeitsrecht 2015: Arbeitsaufzeichnung neu“), besonders im Bereich Lohn- und Sozialdumping, stellen Arbeitgeber weiterhin vor große Herausforderungen, und mit Jahreswechsel stehen bereits wieder wichtige Änderungen vor der Tür. Die Änderungen bringen für Arbeitgeber – wenig überraschend – viele zusätzliche Pflichten und wenige Erleichterungen.

Nachstehend finden Sie eine Übersicht über wesentliche Neuerungen durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015 (ASRÄG 2015), die bereits mit 1.1.2016 in Kraft treten.

  1. Ausdehnungsmöglichkeit der Arbeitszeit bei aktiver Reisezeit
  • Worum geht es?

Der erfreuliche Teil der Änderungen für Arbeitgeber zu Beginn: Ab 1.1.2016 ist eine Ausdehnung der Arbeitszeit bei Reisebewegung auf bis zu zwölf Stunden möglich, wenn während der Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeugs eine Arbeitsleistung erbracht wird (Lenktätigkeit, aktive Reisezeit).

Dies gilt jedoch nicht, wenn das Lenken des Fahrzeugs zur eigentlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers zählt. Die Ausdehnungsmöglichkeit besteht daher nur für Dienstreisen. Nach Ansicht der Arbeitnehmervertreter gilt sie nicht für Vertreter, Servicetechniker oder im Bereich des Außendienstes.

  • Rechtsgrundlage

§ 20b Abs. 6 AZG

  • Hinweise für die Praxis

Nicht zu früh freuen: Die Ausdehnungsmöglichkeit ist in vielerlei Hinsicht beschränkt. Sie betrifft nur Reisebewegungen – die eigentliche Arbeitszeit darf weiterhin maximal 10 Stunden nicht überschreiten.

  1. Verpflichtende Angabe des Grundlohns/Grundgehalts

Worum geht es?

Ab 1.1.2016 ist der monatlich zustehende Grundlohn bzw. das monatlich zustehende Grundgehalt im Dienstzettel/Dienstvertrag betragsmäßig auszuweisen. Neu ist die Pflicht zur Angabe eines konkreten Betrages. Ein Verweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften ist nur hinsichtlich sonstiger Entgeltbestandteile zulässig.

Änderungen des Grundlohnes oder Grundgehaltes müssen dem Arbeitnehmer zudem schriftlich mitgeteilt werden. Diese Information kann unter anderem dann unterbleiben, wenn sich die Änderung des Grundgehalts oder -lohns unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe ergibt (z.B. durch Biennalsprünge in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe). Eine Änderung des Grundgehalts oder -lohns durch Wechsel der Verwendungs- oder Berufsgruppe wäre hingegen auszuweisen.

Rechtsgrundlage

§ 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG, § 2 Abs. 6 AVRAG

Hinweis für die Praxis

Für ab 1.1.2016 neu auszustellende Dienstzettel bzw. Dienstverträge besteht Änderungsbedarf.

  1. Anspruch auf Abrechnung und Anmeldung

Worum geht es?

Arbeitnehmer haben in Zukunft einen gesetzlich geregelten Anspruch auf Übermittlung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung, sowie auf Aushändigung einer Kopie zur Anmeldung zur Sozialversicherung durch den Arbeitgeber. Die Abrechnung kann auch auf elektronischem Weg zur Verfügung gestellt werden.

Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf Abrechnung und Anmeldung einklagen.

Rechtsgrundlage

§ 2f AVRAG

Hinweis für die Praxis

Viele Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern schon bisher eine Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung und monatlich Abrechnungen zur Verfügung gestellt. Ob die Abrechnungen den neuen Vorgaben entsprechen, ist unbedingt zu prüfen. Die Zurverfügungstellung dieser Unterlagen ist ab 2016 darüber hinaus verpflichtend.

  1. Neue Pflichten bei All-In Verträgen

Worum geht es?

Derzeit muss bei All-In-Vereinbarungen zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt im Dienstzettel/Dienstvertrag nicht unterschieden werden. Es wird ein (überkollektivvertragliches) Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart.

In Zukunft muss bei All-In Verträgen der Grundlohn/das Grundgehalt (= der Lohn für die Normalarbeitszeit) betragsmäßig ausgewiesen sein. Ist dies im Dienstvertrag oder Dienstzettel nicht der Fall, gilt ein Ist-Grundgehalt, einschließlich branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, wie es am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt, als vereinbart.

Rechtsgrundlage

§ 2g AVRAG

Hinweis für die Praxis

Diese Neuerung findet Anwendung auf ab 1.1.2016 neu abgeschlossene All-In-Vereinbarungen und trifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer auf All-In-Basis beschäftigen. Die Neuerung bedeutet nicht, dass All-In-Vereinbarungen unzulässig sind, aber es bestehen erhöhte Anforderungen an solche Vereinbarungen. Die Auswirkungen der Konsequenzen im Fall einer nicht betragsmäßigen Angabe des Grundlohns/Grundgehalts sind weitreichend.

Unklar ist, welche Grundlage konkret für den auszuweisenden Grundlohn heranzuziehen ist. Unklar sind auch die Auswirkungen dieser Neuerungen auf echte Überstundenpauschalen. Unklar ist weiters, was als Ist-Grundgehalt, einschließlich branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, anzusehen ist und wie dieses im Streitfall ermittelt wird.

Aufgrund dieser Unsicherheiten und der drohenden Konsequenzen bei Verstößen ist bei der Gestaltung von All-In-Vereinbarungen Vorsicht geboten. All-In-Klauseln in Standardverträgen sollten geprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

  1. Einschränkungen bei Konkurrenzklauseln

Worum geht es?

Nachvertragliche Konkurrenzklauseln sind ab 1.1.2016 nur für Arbeitnehmer, deren letztes Monatsentgelt über dem 20-fachen der täglichen ASVG Höchstbeitragsgrundlage liegt, erlaubt. Für 2016: 3.240,– Euro brutto pro Monat. Bisher betrug die Entgeltgrenze das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage. Bei der Ermittlung der Entgeltgrenze ist weiterhin von dem „für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelt“ auszugehen.

Zusätzlich zur Erhöhung der Entgeltgrenze kommt eine Deckelung der Konventionalstrafe, die im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbart werden kann. Die maximale Höhe der Konventionalstrafe für die Verletzung des nachvertraglichen Konkurrenzverbotes beträgt sechs Nettomonatsentgelte (ohne Sonderzahlungen). Zusätzlich gilt weiterhin das richterliche Mäßigungsrecht, auch wenn die Konventionalstrafe maximal sechs Nettomonatsentgelte beträgt.

Rechtsgrundlage

§ 2c AVRAG, §§ 36 Abs. 2 und 37 Abs. 3 AngG

Hinweis für die Praxis

Ziel der Neuerung ist die Zurückdrängung sogenannter „mobilitätshemmender Vertragsklauseln“. Die Entgeltgrenze für die grundsätzliche Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln wird angehoben und eine Grenze für Konventionalstrafen eingeführt. Achtung: Es gibt – wie bisher – neben der Entgeltgrenze noch weitere Voraussetzungen für eine wirksame nachvertragliche Konkurrenzklausel!

Für die Beurteilung der Durchsetzbarkeit einer Konkurrenzklausel und einer Konventionalstrafe kommt es wesentlich auf den Zeitpunkt der hierüber getroffenen Vereinbarung an (vor oder nach 1.1.2016).

  1. Einschränkungen bei Ausbildungskostenrückersatz

Worum geht es?

Die Rückforderungsfrist für Kosten des Arbeitgebers für eine Ausbildung seines Arbeitnehmers, die dieser auch anderwärtig am Arbeitsmarkt verwerten kann, wird von bisher fünf auf vier Jahre reduziert. Weiters muss der Rückerstattungsbetrag zwingend nach Monaten aliquotiert werden; eine Aliquotierung in größeren Zeitabschnitten (etwa nach Jahren) ist unwirksam. Günstigere Vereinbarungen, etwa die Vereinbarung einer vorzeitigen Reduktion der Rückzahlungspflicht (etwa eine wöchentliche Aliquotierung), sind zulässig.

Rechtsgrundlage

§ 2d Abs. 3 Z 2 und 3 AVRAG

Hinweis für die Praxis

Die Neuerungen finden Anwendung auf nach 1.1.2016 neu abgeschlossene Vereinbarungen. Die Neuerungen sind somit auch für bestehende Arbeitsverhältnisse relevant, da nach der Rechtsprechung für jede Ausbildung eine separate Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung zu treffen ist.

  1. Informationsrecht für Teilzeitbeschäftigte

Worum geht es?

Plant ein Arbeitgeber eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß auszuschreiben, hat er diese Stelle vorher Teilzeitbeschäftigten anzubieten. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb erfolgen.

Im Fall des Verstoßes gegen diese Informationspflicht drohen Verwaltungsstrafen von 20,– Euro bis 436,– Euro.

Rechtsgrundlage

§ 19d Abs 2a AZG, § 28 Abs 1 Z 6 AZG

Hinweis für die Praxis

Unter „Ausschreibung“ ist jede Form der externen und internen Bekanntmachung einer geplanten Besetzung, die sich an mehr als eine Person richtet, zu verstehen. Arbeitgeber müssen dieser neuen Informationspflicht nachweislich nachkommen.

  1. Weitere Änderungen

Weitere Änderungen betreffen unter anderem Lenkzeiten, Flugzeiten von Bordpersonal und Änderungen der arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Bezuges von Reha- oder Umschulungsgeld. Mit 1.1.2016 treten auch spannende Änderungen im Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz in Kraft.

Erstes Fazit für die Praxis

  • Die Änderungen und neuen Verpflichtungen sind umfassend. Zahlreiche Verpflichtungen betreffen das Arbeitsvertragsrecht (Entgelttransparenz, Einschränkungen bei Konkurrenzklauseln und Ausbildungskostenrückersatz, etc.). Es besteht Handlungsbedarf für Arbeitgeber, beispielsweise:
  • Dienstzettel bzw. Dienstverträge sind im Hinblick auf die neuen Verpflichtungen zu überarbeiten und gegebenenfalls zu ergänzen.
  • Ausbildungskostenrückersatzvereinbarungen sind zu überarbeiten und zu ergänzen.
  • Die Lohnabrechnung ist dahingehend zu überprüfen, ob die zwingenden Angaben für jede Abrechnungsperiode transparent enthalten sind und dem Arbeitnehmer schriftlich zur Verfügung  gestellt werden.
  • Interne Prozesse für Stellenausschreibungen sind anzupassen.
  • Bestehende Regelungen zur Arbeitszeit bei Dienstreisen sind zu überprüfen, um die Möglichkeiten der Ausdehnung der Arbeitszeitgrenzen nutzen zu können.