El pasado mes de julio se publicó la Ley 26/2015, de 28 de Julio, que modifica el sistema de protección a la infancia y la adolescencia (BOE 29/07/2015). Esta ley modifica varias normas y, entre ellas, la Ley Orgánica de Protección Jurídica del Menor (LOPJM).

Pese a ser una norma ajena al ordenamiento laboral, su incidencia y relevancia en las relaciones laborales, como ahora veremos, es evidente. Y es que, a partir de ahora, los empleados que trabajen en contacto con menores deberán acreditar no haber sido condenados por delitos de índole sexual. De las modificaciones efectuadas hay una que tiene especial relevancia en el ámbito de las Relaciones Laborales, en concreto, la adición de un nuevo apartado 5 al artículo 13 de la referida LOPJM, cuyo tenor literal es el siguiente:

“Será requisito para el acceso y ejercicio a las profesiones, oficios y actividades que contacto habitual con menores, el no haber sido condenado por sentencia firme por algún delito contra la libertad e indemnidad sexual, que incluye la agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores, así como por trata de seres humanos. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales”.

En relación con lo anterior, la norma crea un requisito ineludible para aquellos trabajadores que tengan “contacto habitual” con menores.

Así, la redacción dada por el legislador es tan genérica y amplia que, en principio, el precepto sería de obligado cumplimiento para todas aquellas entidades, empresas, asociaciones, etc., que realicen directa o indirectamente actividades donde intervengan menores.

A bote pronto, entrarían dentro del ámbito de aplicación de la norma: colegios,  guarderías, parques de atracciones, parques infantiles, entidades educativas, entidades deportivas y culturales de diversa índole, clubes deportivos, academias, asociaciones que realicen actividades con menores, entidades que colaboran con la Administración en la gestión de centros donde los menores infractores cumplen medidas judiciales, etc.

En este sentido, la ley establece que los trabajadores deberán acreditar a su futura empleadora (o actual empleadora, según se interprete) que no han sido condenados por sentencia firme por la comisión de los delitos indicados.

La primera de las cuestiones interpretativas que plantea el precepto es si éste es aplicable a los trabajadores que ya estén prestando servicios o solo a los candidatos, ya que el artículo habla de “acceso y ejercicio”.

Con esta redacción parece que la voluntad del legislador es que ese requisito sea cumplido tanto por los“nuevos” trabajadores, como por los trabajadores que ya prestan servicios, pero esta es una cuestión que, llegado al momento, interpretarán y determinarán los Tribunales.

Si algún trabajador o candidato ha cometido alguno de esos delitos, no podrá prestar servicios en ese ámbito de actividad o ejercer la profesión que le lleve a trabajar directamente con menores.

La certificación negativa de la comisión de los delitos expresados será emitida por el Registro Central de delincuentes sexuales a petición del interesado, no estando legitimada para pedirlo la entidad empleadora actual o futura.

En este sentido, recientemente se ha publicado el Real Decreto 1110/2015, de 11 de diciembre, por el que se regula el Registro Central de Delincuentes Profesionales y que entrará en vigor, en principio, el próximo 1 de marzo 2105.

Hasta que entre en funcionamiento el Registro Central de Delincuentes Sexuales, la certificación será emitida por el Registro Central de Antecedentes Penales (Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 26/2015).

No se contempla, al menos de momento, una sanción específica para aquellas entidades (en términos amplios) que incumplan esta obligación. Sin perjuicio de lo anterior, sí se antoja probable que la Administración lo vaya incluyendo en las licitaciones para la prestaciones de servicios que conlleven “contacto con menores”.

Aparte de lo anterior, resulta significativo la intromisión del legislador en la intimidad de la persona trabajadora (no discutimos que la misma sea o no justificada) y los problemas que ello puede acarrear en este aspecto. Podría llegar a plantearse que la norma vulnera los principios constitucionales, como la reinserción de los penados.

En cualquier caso, no debe obviarse que la empresa, al requerir este requisito al trabajador, está actuando cumpliendo el mandato impuesto por la normativa estatal.

Asimismo, la solicitud de dichos antecedentes penales y su posterior entrega a entidades privadas podría generar fricciones en lo que refiere a la normativa en materia de protección de datos de carácter personal. Así, ésta sólo permite el tratamiento de los antecedentes sobre infracciones penales y administrativas a las Administraciones Públicas competentes, y siempre que se cumpla con la normativa sectorial que sea de aplicación.

En consecuencia, se desconoce cómo podrán los organismos obligados por la LOPJM demostrar que han cumplido con sus obligaciones de supervisión y control si no se produce un “tratamiento” de los certificados de antecedentes penales, es decir, si no realizan cualquier operación que faculte, entre otros aspectos, la recogida, grabación y conservación de dicha información.

El bien jurídico a proteger es claro, pero ¿son los medios y la forma los adecuados? El debate está servido.