Depuis quelques années, les employeurs québécois sont confrontés à une main-d’œuvre de plus en plus qualifiée, composée principalement d’employés entre 25 et 50 ans qui revendiquent ou recherchent une conciliation travail-famille.

Le droit du travail et, par conséquent, les employeurs doivent s’adapter à cette réalité qui ne cesse de prendre de l’ampleur. Les statistiques ne mentent pas : le taux de fécondité est en augmentation au Québec1 et le taux d’activité sur le marché du travail des femmes de 25 à 54 ans qui ont au moins un enfant de moins de 16 ans est lui aussi en hausse2. Au surplus, dans une très forte majorité, les couples ayant des enfants sont tous les deux actifs sur le marché du travail3, sans oublier qu’une importante proportion de familles québécoises ayant des enfants est monoparentale4.

Au Québec, le législateur est intervenu pour encadrer les obligations de l’employeur afin de permettre notamment que les salariés puissent bénéficier d’un certain nombre de jours d’absence ou de congés sans solde pour des raisons familiales durant une année5. En janvier 2006, le gouvernement québécois a également mis en place le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).

Toutefois, la question se pose : un employeur doit-il offrir aux salariés, dont les obligations familiales perturbent la prestation de travail normale, des accommodements excédant ceux prévus à la Loi sur les normes du travail, en vertu des lois québécoises et canadiennes protégeant les droits et libertés de la personne?

Le reste du Canada

Avant d’aborder la situation juridique au Québec, portons un regard sur les régimes juridiques du reste du Canada. À cet égard, la notion de « situation familiale » ou de « l’état familial » à titre de motif illicite de discrimination apparaît notamment dans le Code des droits de la personne de l’Ontario6, celui de l’Alberta7 et celui de la Colombie-Britannique8.

À ce sujet, l’analyse de la jurisprudence démontre que les tribunaux canadiens posent des conditions pour qu’un salarié ait droit à des accommodements. Par exemple, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a conclu que le changement d’horaire d’une salariée constituait de la discrimination fondée sur la situation familiale, à condition toutefois que la plaignante apporte une preuve à l’effet que la modification de ses conditions de travail cause « a serious interference with a substantial parental or other family duty or obligation of the employee »9.

Au Québec

a. Les employeurs exerçant des activités relevant du champ de compétence fédéral

La Loi canadienne sur les droits de la personne est une loi fédérale qui prohibe, à l’échelle canadienne, la discrimination fondée sur la situation familiale10. Au Québec, seuls les employeurs dont les activités sont réglementées par le droit fédéral y sont soumis. Il s’agit par exemple des banques, des entreprises de transport interprovincial, des télédiffuseurs et des entreprises de transport ferroviaire11. Par conséquent, ces derniers sont tenus d’accommoder un employé lorsque sa situation familiale entre en conflit avec ses obligations professionnelles, car il s’agit d’un motif prohibé de discrimination.

L’obligation imposée à l’employeur fédéral d’accommoder l’employé en fonction de sa situation familiale n’est toutefois ni absolue ni illimitée. En effet, la Cour d’appel fédérale a établi les critères devant être rencontrés pour qu’un salarié ait droit à des accommodements en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le plaignant doit démontrer :

  • qu’il assume effectivement l’entretien et la surveillance de l’enfant;
  • que son obligation parentale engage sa responsabilité légale à l’égard de cet enfant et ne constitue pas seulement un choix personnel;
  • qu’il a déployé des efforts raisonnables pour s’acquitter de ses obligations relatives à la garde des enfants en explorant des solutions de rechange raisonnables et qu’aucune de ces solutions n’est raisonnablement réalisable;
  • que les règles controversées régissant le milieu de travail entravent d’une manière plus que négligeable ou insignifiante sa capacité de s’acquitter de ses obligations relatives à la garde des enfants12.

Dans ces circonstances, rappelons que même si un employé réussit à démontrer qu’il fait l’objet de discrimination fondée sur sa situation familiale dans le cadre de son travail, l’employeur peut opposer que la décision ou la pratique appliquée à l’égard de cet employé constitue une exigence professionnelle justifiée, c’est-à-dire que l’employeur ne peut prendre de mesures d’accommodement sans subir une contrainte excessive13. Le principe dégagé par la Cour suprême du Canada veut qu’il y ait contrainte excessive pour l’employeur « lorsque les moyens raisonnables d’accommoder ont été épuisés et qu’il ne reste que des options d’accommodement déraisonnables ou irréalistes »14.

b. Les employeurs exerçant des activités relevant du champ de compétence provincial

Qu’en est-il des employeurs québécois exerçant des activités de compétence provinciale? Si la Charte des droits et libertés de la personne québécoise, dans sa section portant sur le droit à l’égalité, ne prohibe pas la discrimination fondée sur la situation familiale, elle prohibe néanmoins la discrimination fondée sur l’état civil.

Au cours des dernières années, les tribunaux québécois ont eu à s’interroger pour déterminer si la notion d’état civil offre une protection aux employés en raison de leur situation familiale et, par conséquent, impose un devoir d’accommodement aux employeurs.

L’analyse de la jurisprudence québécoise révèle que non. En effet, il n’est pas discriminatoire pour un employeur exerçant des activités de compétence provinciale de refuser d’accéder à des demandes d’un salarié visant à concilier son travail et ses obligations familiales, puisqu’il ne s’agit pas d’un motif de discrimination illicite inclus dans la notion d’état civil.

Par exemple, le refus d’accorder un horaire décalé ou une modification d’horaire n’a pas été jugé comme étant un acte discriminatoire de l’employeur15. En 2013, la Cour d’appel a également conclu qu’un accommodement demandé par une salariée était lié à sa situation familiale et qu’en conséquence, il ne s’agissait pas d’un motif de discrimination en vertu de la Charte québécoise16.

Conclusion

Au Québec, seuls les employeurs exerçant des activités relevant de la compétence fédérale ont l’obligation légale, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, d’accommoder leurs employés afin de leur permettre de concilier travail et famille. À défaut de ce faire, un employeur pourrait être considéré comme ayant fait preuve de discrimination à l’égard d’un salarié, à moins qu’il ne démontre que la mesure d’accommodement demandée lui impose une contrainte excessive.

Pour ce qui est des employeurs dont les activités sont régies par le droit provincial, le motif protégé de l’état civil n’équivaut pas, à l’heure actuelle, à un motif relatif à la situation familiale que nous retrouvons dans les autres provinces canadiennes.

Toutefois, considérant qu’une interprétation large et libérale de la Charte est toujours préconisée, nous sommes d’avis qu’il faut rester vigilant à l’égard de l’évolution de la jurisprudence à ce sujet.

Ouverture

Bien qu’il n’y ait pas d’obligation d’accommodement en matière de conciliation travail-famille au Québec, les mesures mises en place par les employeurs afin de faciliter l’atteinte d’un équilibre en cette matière constituent un atout pouvant faciliter le recrutement et la rétention de main-d’œuvre qualifiée.

D’ailleurs, depuis 2010, les employeurs québécois ont la possibilité de se conformer à la norme BNQ 9700-820, dont l’objectif est de « fixer des balises qui orienteront les organisations dans une démarche visant à favoriser la conciliation travail-famille17 ». Élaborée à l’initiative du ministère de la Famille et des Aînés du Québec, la norme énonce certains critères à respecter afin d’obtenir une certification en conciliation travail-famille du Bureau de normalisation du Québec (BNQ). Cette certification permet aux organisations « d’attirer et de conserver une main-d’œuvre qualifiée » et de « profiter de l’usage de la marque de certification du BNQ dans ses activités promotionnelles »18.

Indépendamment de l’obtention de cette certification, les employeurs disposent de plusieurs moyens pour faciliter la conciliation de la vie familiale et professionnelle de leurs employés. Certaines mesures d’accommodement peuvent être mises en place pour le bien-être des employés, par exemple :

  • un horaire flexible qui permet de choisir les heures de travail;
  • la possibilité d’échanger des heures avec un ou une collègue;
  • des congés de maladie payés par l’employeur;
  • des congés payés pour des raisons familiales, par exemple à même une banque de congés de maladie;
  • l’accès à la semaine de travail réduite, sur une base volontaire;
  • le travail à domicile;
  • le retour progressif au travail après un congé de maternité/paternité;
  • l’accès au congé sans solde;
  • l’accès au congé à traitement différé : la répartition du salaire sur plusieurs années de façon à recevoir un salaire durant le congé;
  • l’accès à une garderie en milieu de travail.

De fait, avec le baby-boom observé depuis le début des années 2000, il est indéniable que les travailleurs rechercheront de plus en plus un milieu de travail qui s’adapte à leur vie familiale.