La reciente sentencia del Alto Tribunal de 15 de marzo de 2016 (RCUD 2507/2014), dictada en Pleno de la Sala, parece haber puesto fin a un largo debate sobre cuál es el contenido exigible de la comunicación extintiva en casos de despidos colectivos.

 La reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y confirmada por la Ley 3/2012, equiparó las formalidades de la comunicación extintiva a los trabajadores afectados por un despido colectivo a las de un despido objetivo individual.

Esta remisión de la norma del despido colectivo a la norma del despido individual ha generado gran debate, sin perjuicio de que no hubiera ninguna novedad respecto del contenido exigible en las cartas de despido objetivo individual.

La principal controversia se centraba en la interpretación de la “causa” del despido que debe explicarse en la comunicación extintiva ex artículo 53.1 a) ET y, si en los supuestos de despido colectivo, debía ser interpretado como “causa subjetiva” o “criterio de selección” del trabajador o, por el contrario, debía ser entendida como la causa “objetiva” (económica, técnica, organizativa o productiva).

Tras varios años de inseguridad jurídica, encontrándonos pronunciamientos contradictorios de los distintos tribunales superiores de justicia (en ocasiones en casos de empleados afectados por un mismo despido colectivo, como en el caso de BANKIA, aquí analizado), el Tribunal Supremo ha unificado criterio, confirmando que no es exigible la inclusión del criterio de selección del trabajador en la carta de despido.

El Tribunal Supremo justifica su decisión desde tres puntos de vista:

  •  Estricta legalidad.

La expresión “causa” utilizada por el artículo 53.1 a) ET debe ser interpretada como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puesto que el artículo 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que el empresario acredite la concurrencia de la causa “legal”.

  • Finalidad.

En los despidos colectivos existe un proceso negociador previo con la representación legal de los trabajadores, durante el cual los trabajadores son informados tanto de las causas como de los criterios de selección fijados o acordados.

Por tanto, la necesidad formal de la comunicación de la causa al trabajador debe quedar atemperada (principalmente en caso de finalizar el despido colectivo con acuerdo), puesto que el trabajador tiene acceso a información complementaria a través de sus representantes.

  •  Practicidad.

La explicación de los criterios de selección de forma pormenorizada en la carta de despido no resulta razonable desde un punto de vista práctico, teniendo en cuenta que dicha información puede ser desmesurada en el caso de despidos colectivos de grandes empresas y muchos trabajadores afectados.

 Máxime, teniendo en cuenta que la afectación de un trabajador normalmente requiere un elemento de comparación (por ejemplo, la valoración del rendimiento que justifica la afectación del actor debe ser comparada con la de los restantes compañeros de trabajo), lo que supondría elaborar una carta de despido de dimensión irrazonable.

El Tribunal Supremo añade que su doctrina no genera indefensión al trabajador, dado que éste tiene a su alcance otros medios para obtener detallada información sobre el criterio de su selección, en caso de disconformidad por su parte. En concreto, puede solicitar actos preparatorios y diligencias preliminares a la interposición de la demanda judicial y, posteriormente, solicitar la aportación de la oportuna documental por parte de la empresa a efectos de combatir la concreta aplicación de los criterios de selección.

La sentencia cuenta con un voto particular formulado por 4 Magistrados, que mantiene la tesis opuesta y que considera que el recurso de casación interpuesto por la empresa (BANKIA) debió ser desestimado y, en consecuencia, haberse confirmado la improcedencia de los despidos, por ser insuficiente el contenido de la carta de despido de los trabajadores respecto de los criterios de su selección.